كتيب اجراءات الحماية القانونية للمرأة العاملة

مؤسسة زيدان للمحاماة

مؤسسة المشرق

مؤسسة المشرق للتنمية والسكان هي مؤسسة أهلية غير حكومية وغير هادفة للربح مشهرة برقم 9763 بالقاهرة، تعمل وفق قانون الجمعيات والمؤسسات الأهلية رقم 84 لسنة 2002،  ترتكز رسالة عمل المؤسسة علي تعزيز الحقوق الاقتصادية والاجتماعية للمرأة وتمكينها من لعب دورمؤثر في الحياة العامة عبر مشاركتها في عملية صنع وإتخاذ القرار، وتعمل المؤسسة علي تحقيق رسالتها من خلال تصميم برامج التنمية والتدريب والدعم الفني وقيادة حملات المدافعة عن الحقوق الاقتصادية والاجتماعية وتيسير وصول الفئات الأكثر إحتياجا للخدمات الأساسية والخدمات المالية وغير المالية والعمل علي تعزيز البيئة القانونية والمجتمعية الداعمة لحقوق الفئات الأكثر إحتياجا في المجتمع خاصة المرأة والطفل.

تقوم مؤسسة المشرق بالتعاون مع صندوق الامم المتحدة للمرأة “صندوق الامم المتحدة لمواجهة العنف ضد المراة” بتنفيذ مشروع “تعزيز وجود بيئة عمل آمنة وصديقة للمرأة”، وهو مشروع تنموي يرتكز علي المنهج الحقوقي حيث يعززمطالب المرأة العاملة في وجود بيئة عمل آمنه ومشجعه لعمل المرأة وخالية من كافة مظاهر العنف المادي والمعنوي ومعززة لحقوقها الاقتصادية والاجتماعية.

مكتب زيدان للمحاماة والاستشارات القانونية :

مكتب زيدان للمحاماة والإستشارات القانونية هو منظمة قانونية تعمل في مجال الدعم القانوني بالتعاون مع منظمات المجتمع المدني منذ عام 1998م، وعمل طويلا مع العديد من منظمات ومؤسسات المجتمع المدني لتقديم جميع الأعمال القانونية الخاصة بقضايا المجتمع المدني، ومنها تقديم الدعم القانوني لضحايا العنف الأسري والمجتمعي من السيدات والفتيات ومن ضحايا إنتهاكات حقوق الإنسان في مختلف القضايا وأيضا في مجال الدعم والمشورة القانونية للقانونيين وعلاقات العمل وتعزيز بيئة عمل لائقة وغيرها من القضايا ذات الصلة.

يعمل في مكتب زيدان نخبة من المحامين الذين لهم سابق خبرة في المجال القانوني والحقوقي وله شراكات مع مكاتب محاماة في جميع محافظات مصر.

الهدف من الكتيب :

ايجاد بيئة عمل أمنه وصديقة للمرأة من خلال رفع الوعي القانوني لديها بحقوقها وكيفية مواجهة العنف الممارس ضدها بكل اشكاله .

ايجاد مجتمع داعم ومساند لقضايا المرأة العاملة من النقابات والجمعيات والمحامين .

تقديم الدعم القانوني والنفسي للعاملات الذين يتعرضن للعنف في اماكن العمل .

 الجهة الداعمة:

صندوق الأمم المتحدة للمرأة ” صندوق الأمم المتحدة لمواجهة العنف ضد المرأة” .

UN Women / UN Trust Fund to End Violence Against Women

يأتي هذا الكتيب ضمن أنشطة وحدة الدعم القانوني ” اعرفي حقك ” والتي تنفذ ضمن أنشطة مشروع بيئة عمل أمنة للمرأة والمنفذ من خلال مؤسسة المشرق للتنمية والسكان بدعم من صندوق الأمم المتحدة لمواجهة العنف ضد المرأة   UNTF.

تقديم

أصبحت المرأة تشكل جزء أساسى ومساهم كبير فى سوق العمل فى مصروغيرها من الدول ، فأضحت قادرة على  العمل فى غالبية قطاعات سوق العمل، لكن فى أثناء أداء المرأة لعملها ومشاركتها فى الإنتاج تتعرض المرأة للكثير من أشكال العنف منها البدنى والنفسي والجنسى والإقتصادى، والعنف ضد المرأة العاملة ليست مسألة فردية تخص المرأة فقط أو أسرتها فقط لكنها قضية مجتمع، لابد أن يتعاون فيها كل أطراف المجتمع من أجل الوصول فى النهاية إلى مجتمع قادر على الإستفادة من قدرات المرأة وجهودها فى كافة مجالات سوق العمل.

يتسبب العنف ضد المرأة العاملة في ضعف إنتاجيتها، وبالتالى يتحمل المجتمع تكلفة مرتفعة تضر بوضعه الاقتصادي والاجتماعي، وإن كان هذا العنف ضد المرأة ينتشر انتشاراً واسعاً إلا أنه توجد طرق لمواجهته ومقاومة نتائجة علي الإنتاج والوضع الإقتصادى للدولة، فالعنف ضد المرأة يتنافي مع تعاليم أي دين وأي قيم و مبادئ للإنسانية، ولذا ينبغي على المنظمات الحكومية وغير الحكومية التى تهتم بقضايا المرأة التركيز على مثل هذه الظاهرة ومحاولة ايجاد حلول جذرية لها حتى يتحقق للمرأة داخل سوق العمل المصرى بيئة العمل الآمنة القادرة على استخراج أفضل ما لديها من مهارات من أجل نمو أفضل للوطن بكل مكوناته.

نهدف من خلال هذا الكتيب إلى تشجيع المرأة علي العمل والإنتاج والمشاركة بفاعلية في خطط التنمية وتحقيق أهدافها من خلال تعريفها و رفع وعيها القانوني بالاجراءات والخطوات التي تمكنها من حماية حقوقها في بيئة العمل، ولأن العمل حق من حقوق الإنسان التي ينبغي صونها وتوفير كافة السبل لتعزيزها، ولأن العنف اللفظي والمادي والمعنوي هو أحد أسباب إمتناع المرأة عن العمل، بالإضافة إلي أنه يمثل تعدي علي حقوقها، فجاء هذا الكتيب كتعزيز لحقوق المرأة العاملة كما أقرها الدستور والقانون المصري، وللتعرف علي كيفية استخدام هذه القوانين من أجل مكافحة كافة أشكال العنف التي يمكن أن تتعرض لها المرأة … وتكمن جذورالمشكلة في أن غالبية النساء المعنفات لا يلجأن للتبليغ عن حالات العنف اللاتي يتعرضن لها لعدم قناعتهن بالجدوى من ذلك، وعزز ذلك النظرة المجتمعية السلبية للمرأة التي تبلغ عن حالات العنف، بالإضافة إلي عدم حصولها علي حلول فعلية لما تعرضت إليه من عنف.

كل ذلك يجعلنا أمام مسؤلية مجتمعية للتصدي ومواجهة العنف ضد المرأة في كافة المجالات عموما وفي مجال العمل تحديداً، وذلك عن طريق تبسيط المفاهيم والمصطلحات القانونية التي تساعد المرأة في فهم حقوقها القانونية حتي يتسني لها استخدامها في اي حالة عنف تتعرض لها.

الفصل الأول: مفهوم العنف ضد المرأة من منظور قانوني

 ماهو العنف الذي تتعرض له المرأة في العمل؟

العنف ضد النساء هو مصطلح يستخدم بشكل عام للإشارة الي أي أفعال عنيفة تمارس بشكل متعمد او بشكل استثنائي تجاه النساء، وقد عرفت الجمعية العامة للامم المتحدة “العنف ضد النساء ” علي انه اي اعتداء ضد المراة مبني علي اساس الجنس والذي يتسبب بإحداث ايذاء او ألم جسدي، جنسي، نفسي للمرأة.

ويمكننا أن نعرفه علي أنه أي لفظ أو فعل أو خطاب من شأنه تحقير المرأة العاملة في مكان العمل أو الإساءة إليها أو إظهار العداء تجاهها بناءًا على الجنس أو الدين أو العرق أو الإعاقة الجسدية أو الانتماءات السياسية وغيرها، مما قد يؤثر سلباً على أدائها أو تقدمها في العمل أو فرصها في التوظيف أو الحصول على ترقية، أو يخلق مناخ عمل عدائي غير آمن وغير مريح، وعادة ما يظهر السلوك العنيف في بيئة العمل عندما يكون هناك تفاوت في السلطات والمراكز بين العاملين والعاملات والرؤساء في أماكن العمل.

المعتدي في بيئة العمل لا يكون فقط الرئيس المباشر أو من هو أعلى منها رتبة، وإنما يمكن أن يكون أحد الزملاء أوالمرؤوسين أوالعملاء أوغيرهم.

من أسباب العنف ضد المرأة فى أماكن العمل

عادات وتقاليد المجتمع التى تنشر أفكار مثل : أن الرجل فى مرتبة أعلى من المرأة، وأن له الحق فى السيطرة على حياتها وأن رأي الرجل دائما هو الصح، وأن المرأة ليس من حقها أن تشارك فى القرارات وهى مجرد منفذه للأوامر فقط .. وبالتالى اعتادت المرأة التخلي عن حقوقها وأصبح احتقار حقوقها هو المعتاد وأخذها لحقها أصبح هو الإستثناء.

افتقاد العاملين لمهارات التواصل الانسانية فيما بينهم خصوصا التعامل مع الآخرين بمهنية من خلال بيئة اجتماعية شاملة للكل، نجد المرأة فى الغالب تتعامل بانسانية أكثر وبذلك ينظر إليها على أنها طرف ضعيف نتيجة عدم رغبتها في التعامل بأسلوب صارم في معظم المواقف داخل بيئة العمل، وبالتالي فالصورة الذهنية التي تتكون حولها انها الطرف الاضعف وانه يستطيع أن يمارس العنف ضدها بدون أى عواقب.

اسباب نفسية نتيجة التربية الخاطئة على العنف بحيث ينشأ الشخص ولديه رغبة فى ممارسة العنف ضد الآخرين مثلما تم ممارسته ضده فى الصغر.

وهناك أسباب أخرى فرعية مثل تحيز صاحب العمل لجنسه، بمعنى أن يكون صاحب العمل رجل ويكون متحيز ضد النساء ويستغل حاجة المرأة المادية للعمل فى ممارسة كل أشكال العنف ضدها لانه يعلم انها مضطرة للسكوت تحت ضغط الحياة المادية، و تشكل الظروف الاقتصادية للبلد عبئاً عليها فمن الصعب الحصول علي فرصة عمل اخري بسرعة مما يضطرها فى النهاية إلى الخضوع والإستسلام للعنف الممارس ضدها .. ولذا فإن الظروف الإقتصادية تؤثر بشكل كبير فى ردود أفعال النساء على مواقف العنف الممارس ضدهن.

تتحمل المرأة الجزء الاكبر من المسئولية مما تتلقاه من عنف بتفريطها فى حقها لكونها فى اغلب الاوقات تواجه مواقف العنف ضدها بالصمت والتسامح حرصا منها على السمعة وعدم التشهير بها مما يدفع الطرف الاخر المعتدى التمادى فى عنفه ويتجرأ اكثر فى معاملتها بأذلال لضمانه انه لن يكون هناك رد فعل قوى منها تجاهه .

 نتائج العنف  الممارس على المرأة العاملة:

يري البعض ان العنف ضد المرأة العاملة يتسبب بالضررلها ولأسرتها فقط حيث يرون أن هذه المسألة هى مسألة فردية تخص المرأة لكن الحقيقة أن الضرر يقع على المجتمع بأكمله لأنه سوف يتحمل نتائج عدم مساهمة المرأة فى سوق العمل بالتالى إنخفاض الإنتاج وتدهور فى الظروف الإقتصادية مع الوقت ..

 ويمكن توضيح نتائج ممارسة العنف ضد المرأة فى النقاط التالية:

العنف البدنى ضد المرأة فى أماكن العمل من خلال الضرب أو أشكال الإيذاء البدنى لها أو حتى قصد تكليفها بأعمال متعبة لا تتناسب مع قدرتها ال جسمانية يترتب عليها نتائج جسمانية سيئة من أصابات وكسور وجروح وحروق وغيرها من الأضرارالتى تسبب صحة ضعيفة للمرأة بشكل عام وعدم قدرتها على العمل بشكل جيد كالمعتاد .. وقد يسبب العنف البدنى أضرار شديدة تصل إلى الإعاقة الدائمة.

أما العنف الجنسي ينتج عنه مشاكل أكثر تعقيدا وتتحول إلى قضايا شرف ويترتب عليها أمراض نفسية للمرأة وأحيانا عندما تتعقد الأمور أكثر ويحدث حمل غير مرغوب فيه ينتج عنه إجهاض غير آمن ومشكلات أكثر تعقيدا تتسبب فى إضطرابات نفسية كبيرة للمرأة وتؤثر على عملها بشكل كبير.

أما العنف النفسي ترجع المشكلة الكبيرة فى هذا النوع من العنف إلى أنه غير ظاهر ونتائجه تكون غير ظاهرة أيضا بل أنها تكون بداخل المرأة نفسها لكنها تنعكس على سلوكها وعملها، حيث ينتج عن العنف النفسي اكتئاب وتفكير زائد فى المستقبل وقلق مستمر وخمول، كذلك يؤثر سلباً في أسلوب و طريقة تربية المرأة لأطفالها فيجعل منهم متنفس لتفريغ طاقتها السلبية ينتج عنه جيل من الشباب غير أسوياء نفسيا وغيرها من الأعراض التى يترتب عليها فى النهاية تقصير المرأة فى العمل وعدم قدرتها على العمل بطاقتها الطبيعية بسبب التأثيرات السيئة للعنف النفسي الممارس ضدها.

أما المشكلة الأكبر وهى التى لا يراها الأغلبية نظرا لانها نتائج غير مباشرة والغالبية تنظر نظرة ضيقة منغلقة للأمور لذا فهم يرون أن تأثير العنف سوف يضر المرأة فقط التى تعرضت للعنف لكن هذا غير صحيح على الأطلاق .. بل المجتمع كله يتأثر بالعنف ضد المرأة حيث يتحمل المجتمع تكلفة أكثر للرعاية الصحية للنساء الذين تعرضوا للعنف فى أماكن العمل .. وأيضا ينتج عن تعرض المرأة للعنف تكرار الغياب عن العمل مما يكلف العمل وصاحب العمل تأخير فى تنفيذ الأعمال المخطط لها مما ينتج عنه خسائر مادية .. وبالتالى يتحمل المجتمع الكثير من الخسائر بسبب ظاهرة العنف ضد المرأة يتحمل صاحب العمل تكاليف الأجازات المرضية وتتحمل الدولة تكاليف الرعاية الصحية وسلبيات إنخفاض الإنتاج وتتحمل المرأة المعاناة هى وأسرتها نتيجة تعرضها لمثل هذه الممارسات التى تؤثر عليها وعلى بيتها وعلى أطفالها وعلى كل جانب من جوانب حياتها مما يوضح مدى سوء نتائج ممارسات العنف ضدها.

 كيف تحمي نفسك وغيرك من العنف في مجتمع العمل ؟

 أولاً: إذا كنتِ ربة العمل، يمكنك التصدي للعنف بالطرق التالية:

• وضع قواعد واضحة وصريحة ضد التحرش والتمييز على اختلاف أنواعه.

• تخصيص جزء من ميزانية التدريب والتطوير لتثقيف العاملات بخصوص هذا الموضوع.

• تناولي بجدية أي شكوى متعلقة بالعنف والتحرش من موظفاتك.

• تطبيق جزاءات وعقوبات صارمة على من ينتهك القواعد الخاصة ببيئة العمل ويتعدى على أحد أفرادها بأي من الأشكال السابق ذكرها.

• قومي بتعويض ضحايا العنف عن أي أضرار وظيفية لحقت بهم نتيجة التحرش أو التمييز الذي تعرضوا له.

• إذا كان متاح وضع نظام مراقبة في أماكن العمل سيكون لذلك أثر كبير نفسيا لبث الطمأنينة في بيئة العمل من كل العاملين/ت.

 ثانياً: إذا كنت موظفة، يمكنك حماية نفسك من خلال:

• الحفاظ على مساحة كافية من الخصوصية في تعاملك مع الأشخاص الذين لا تشعرين بالارتياح تجاههم وتجاه تصرفاتهم معك ومع الاخرين.

• تعرفي على حقوقك وفقاً للقواعد الخاصة بمكان عملك فيما يتعلق بالعنف والتمييز.

• تحدثي عن مخاوفك مع غيرك من الزميلات، فمن المحتمل أن يكون للمعتدي سوابق في العنف ضد المرأة مع إحداهن أو العديد منهن.

• يجب عليكي اتخاذ الخطوات القانونية لتتجنبي أي عنف يمكن أن يؤثر عليكي نفسيا أو جسديا أو اقتصاديا. قدمي شكوي للمسئول حتي تضمني حقوقك.

• اسعي نحو تثقيف نفسك وحضور الورش والتدريبات الخاصة بتوعيتك ضد العنف ومعرفتك بالقوانين التي تساعدك في الحصول علي حقك.

• ترك العمل بسبب العنف الممارس ضدك ليس طريقا لحل المشكلة ويكمن الحل في المواجهة و الاصرار علي الحصول علي حقوقك القانونية التي يكفلها لكي الدستور هو الحل الأمثل.

ماذا تفعلين عند تعرضك للعنف في مكان عملك ؟

إذا كان الجاني ممن نص عليهم في المادة (267 ) من هذا القانون أو كان له سلطة وظيفية أو أسرية أو دراسية على المجني عليها أو مارس عليها أي ضغط تسمح له الظروف بممارسته عليها أو ارتكبت الجريمة من شخصين فأكثر أو كان أحدهم على الأقل يحمل سلاحاً تكون العقوبة الحبس مدة لاتقل عن سنتين ولا تتجاوز خمس سنين والغرامة التي لا تقل عن عشرين ألف جنيه ولا تزيد عن خمسين ألف جنيه.

وقد أدخل هذا التعديل كلمة التحرش لأول مرة في قانون العقوبات المصري بدلاً من مسمى “خدش حياء” وأنهى اللبس حول المسمى المجتمعي للجريمة والمسمى القانوني كذلك، واعتبرت المادةالتتبع والملاحقة تكرار للجريمة وغلظت العقوبة إلى “الحبس بما لا يقل عن سنة وغرامة لا تقل عن خمسة آلاف جنيه وحتى عشرة آلاف جنيه”.

أضافت المادة 306 مكرر( ب)  تعريفاً لجريمة التحرش، لكن يؤخذ على هذا التعريف أنه ربط مفهوم التحرش بقصد الجاني الحصول على منفعة جنسية من المجني عليها بدلا من ربطه بمدى الضرر المادي والأدبي الواقع على المجني عليها، كما أن الجريمة من المتصور حدوثها بدون دافع جنسي فيمكن ارتكابها بقصد التحقير والإذلال والحط من منزلة المجني عليها، وتعرضت المادة 306 مكرر (ب) لظاهرة التحرش الجنسي في أماكن العمل واعتبرت التحرش الصادر من قبل من له سلطة وظيفية على المجني عليها ظرفا مشدداً للعقوبة وغلظت العقوبة من “الحبس سنتين حتى 5 سنين وغرامة لا تقل عن 20 ألف جنيه وحتى 50 ألف جنيه”.

الاجراءات العملية القانونية لما تتعرض له المرأة من عنف

عند التعرض للسب والقذف

أولاً: إقامة دعاوى السب والقذف لحفظ حقك القانوني:

عليكي بتقديم جنحة السب والقذف قبل مضى 90 يوماً من تاريخ حدوث الواقعة.

تقام هذه الجنحة بثلاث طرق وهى (بلاغ للنائب العام، جنحة مباشرة أمام المحكمة، أو بلاغ للنيابة الجزئية).

في حالة رفع الجنحة ببلاغ للنائب العام تحال إلى النيابة الجزئية المختصة، تحقق النيابة المختصة في الأمر وتستدعى طرفي النزاع لسماع أقوالهما.

قدمي لجهات التحقيق كل ما يدعم حقك في الادعاء من (شهود وفيديوهات وصور للواقعة).

تُحيل النيابة الجنحة الى محكمة الجنح وتحدد جلسة لنظر الدعوى.

تنظر جنح السب والقذف المرفوعة من جانب موظفي الدولة (وزراء و مسئولين) أمام محكمة الجنايات.

تنظر المحكمة الجنحة وتطلع على أدلة الثبوت وتستمع لمرافعة دفاعي المدعى والمدعى عليه.

في حالة ثبوت الواقعة تصدر المحكمة عقوبة تتراوح ما بين الغرامة التي لا تقل عن 15 آلف جنيه ولا تزيد عن 30 آلف جنيه، وقد تصل للحبس في حالة إذا كان السب والقذف مس الأعراض أو الشرف

في حالة تقدم أكثر من شخص بجنحة السب والقذف، وتنازل أحدهما عن الدعوى، تسقط الدعوى عن الجميع.

 ثانيا: إجراءات تحرير محضر سب وقذف على “فيس بوك” أو أي من موقع للتواصل الاجتماعي، أو أي إساءة بشتى صورها، والتي جاءت في  5 خطوات، وهى:

• اتصلي بالإدارة العامة للمعلومات والتوثيق- وزارة الداخلية على الرقم022792149.

اطلبي تحويلك على ضابط الاتصال واشرحي مشكلتك وحددي معه ميعادًا.

اذهبي إلى وزارة الداخلية (المبنى الجديد – التجمع الخامس-لو كنتي من القاهرة الكبرى أو الى مباحث الانترنت بمحافظتك ).

اعملي محضر هناك باسكرين شوت إلى من أساء إليكي أو تبليغهم باسم الجروب، وأكونت الشخص الذى أساء لكِ أيًا كانت طرق الإساءة وبجميع أشكالها وخلال 48 ساعة يتم تحديد كل الشخصيات عن طريق الــــ IP Address

في هذه الحالة العقوبة هي عقوبة الجنحة وتكون بالحبس أو الغرامة.

 ثالثا:  السب عن طريق التليفون المحمول  

نصت المادة 302 من قانون العقوبات على الآتي: “يعد قاذفاً كل من أسند لغيره بواسطة احدى الطرق المبينة بالمادة(171) اموراً لو كانت صادقه لأوجبت عقاب من أسندت اليه بالعقوبات المقررة لذلك وأوجبت احتقاره عند أهل وطنه”.

 رابعا: طرق اسناد واقعة القذف:

حددت المادة رقم “171 “الطرق المحددة لأسناد واقعة القذف كما يلى:

القول أو الصياح علنيا اذا حصل الجهر به أو ترديده بأحدي الوسائل الميكانيكية في محفل عام أو مكان آخر مطروق أو اذا حصل الجهر به أو ترديده بحيث يستطيع سماعه كل من كان في مثل ذلك الطريق أو المكان أو اذا أذيع بطريق اللاسلكي أو بأى طريقة اخرى (ماده 171) فقره “3”.

فالقول يعتبر علنياً في الحالات الأتية:

اذاعة القذف بطريق اللاسلكي ” التليفون المحمول ” أو بأى طريقة اخرى .

الجهر بالقذف بأحدي الوسائل الميكانيكية في مكان عام أو طريق آخر مطروق .

الجهر أو الصياح في مكان خاص يمكن سماعه من مكان عام.

إجراءات تحرير محضر في القسم

يبدأ عند دخولِك للقسم ستجدين مجموعة من أمناء الشرطة ومعهم ضابط او اكثر ستتوجهين للضابط وتقولين ( عايزة اعمل محضر …….) وسيدلِك على أي من أمناء الشرطة السابق ذكرهم الذي سيقوم بتحرير المحضر لكي، وبعد ذلك سيقوم امين الشرطة بسماع الواقعة التي تريدين ان تحرري المحضر بشأنها، وسوف يقوم بإخراج ورق (فولسكاب) ويقوم بكتابة ما تمليه عليه وتذكري من حقك كتابة اي شيء في المحضر وليس من حقه الإعتراض علي ما تقوليه من ألفاظ بل تقتصر مهمته وسلطته علي التدوين فقط….

بعد الانتهاء سوف تقومِي بالتوقيع على اقوالك واذا كنتي ستقدمين صور مستندات سيقوم بإرفاق الصورة بالمحضر بعد الاطلاع على الأصل، ويقوم بكتابة نُظر واُرفق( اطلع) على الاصل، بالإضافة الى ارفاق صور التوكيلات ان كنت تحررين المحضر عن طريق محامي عنك (وكيلِك )…..وبعد ذلك أهم خطوة وهي أخذ رقم المحضر- والمحضر إما بيأخد رقم احوال او جنح – وغالبا ما يكون القيد ورقم المحضر من خلال دفتر مع الضابط وهو الذي يقيد فيه الرقم وتأخدي الرقم منه (تسمعي الرقم منه وتحاولي تشوفيه وهو بيكتبه) – لأنه لو الرقم لو الرقم غلط او نسيتى تاخدى الرقم هترجعى القسم تاني وتروحي للموظف وتقولي له على التاريخ والوقت الذي قمت بتحرير المحضر فيه وهو هيطلعلك رقم المحضر- ….. بعد كده المحضر بيحول الي النيابة وتقدري تتابعيه _ بالرقم طبعا_ في النيابة.

بعد ارسال المحضر الي المحكمة ينزل للاستيفاء ويستلمه وكيل نيابة وتقدري تعرفي اسمه من الجدول وبعد ذلك تتابعي الوضع و من حقك اضافة أي معلومات تريدينها في المحضر عن طريق تقديم  طلب وتروحى الاستيفاء وتضيفى اللي انت عايزاه – والمحضر اما بيتم حفظه لعدم كفاية الادلة او لورود التحريات المباحث بما يفيد عدم صحة الواقعة – او بيتم تحديد له جلسة.

علما أنه في حالة رفض قسم الشرطة عمل محضر للمواطن فعليه التوجه للنيابة محل قسم الشرطة والتقدم بطلب لها لعمل محضر مثبت فيه رفض القسم وتقوم النيابة بالتأشير على الطلب وإلزام القسم بتحرير المحضر.

التعرض للتحرش الجنسي:

التحرش الجنسي أحد أنواع  العنف ضد المرأة، تجرمه جميع الأديان – سواء كان لفظياً أو بدنياً بنصوص صريحة وعقوبات رادعه. وتنتشر ظاهرة التحرش الجنسي في مصر على نحو يدعو إلى وقفة وتفكير عميق، القانون وحده لا يكفي لردع المتحرشين ولكن نحتاج الي ثقافة مجتمعية تقف في مواجهة مثل هذه الظاهرة المتفشية. نحتاج الي زرع ثقافة مساندة الضحية ودعمها في مواجهه أي متحرش وبالتالي نستطيع أن تجد بيئة مجتمعية متوازنة يسود فيها القانون والمبادي والقيم التي تحثنا عليها جميع الأديان السماوية.

قد تتعرض بعض السيدات العاملات في الأماكن المختلطة للتحرش من الزملاء أو المشرفين في أماكن العمل، والذي تختلف مظاهرها من شخص لشخص فنجد منها : إلقاء العبارات والمعاكسات، الإقدام على تصرفات لاأخلاقية تعد منافية للاحترام، مما قد يشعر المرأة بالإذلال والإحراج الذي يؤدي الي الخوف والصمت تجاه أي فعل أخر.

الحل: تأكدي سيدتي أن صمتك في ذلك الموقف لن يخفي المشكلة أو يعالجها، بل سيزيدها، لذا عليكِ بـــ:

تحذير المتحرش بأسلوب التهديد أولاً، وكوني حازمة في تحدثك معه، ولا تظهرىِ بمظهر الضعيفة الخائفة، التي من الممكن إجبارها أو تخويفها، واظهري قوة شخصيتك في مثل ذلك الموقف.

ابدئي بالتهديد والتوعد بفضح أمره إن كرر أفعاله.

إن لم يأتِ التهديد بنتيجة فلا تخافِ من فضح أمره.

تقديم شكوى ضده لكشف حقيقته أمام مرؤوسيه.

ثانيا: أشكال التحرش الجنسي

من الممكن للتحرش الجنسي أن يأخذ أشكالاً مختلفة وقد يتضمن شكلاً واحداً أو أكثر في وقت واحد

النظر المتفحص: التحديق أو النظر بشكل غير لائق الى جسم المراة، أجزاء من جسمها/أو عينيها.

التعبيرات الوجهية: عمل أي نوع من التعبيرات الوجهية التي تحمل اقتراحاً ذو نوايا جنسيه (مثل اللحس ، الغمز، فتح الفم).

النداءات:  البسبسة، التصفير، الصراخ، الهمس، وأي نوع من الأصوات، الإيحاءات الجنسية.

التعليقات: إبداء ملاحظات جنسية عن الجسد، ملابسها، أو طريقة مشيها، تصرفها، عملها، إلقاء النكات أو الحكايات الجنسية أو طرح اقتراحات جنسية أو مسيئة.

الملاحقة أو التتبع: تتبع سواء بالقرب منها أو من على مسافة مشياً أو باستخدام سيارة بشكل متكرر أو لمرة واحده أو الانتظار خارج مكان العمل ، أو المنزل بالسيارة.

الدعوة لممارسة الجنس: طلب ممارسة الجنس ، وصف الممارسات الجنسية أو التخيلات الجنسية طلب رقم الهاتف ، توجيه دعوة لتناول العشاء أو اقتراحات أخري قد تحمل طابعاً جنسياً بشكل ضمني أو علني.

التحرش عبر الانترنت: القيام بإرسال التعليقات ، الرسائل و/ أو الصور والفيديوهات غير المرغوبة أو المسيئة أو غير لائقة عبر الايميل الرسائل الفورية وسائل التواصل الاجتماعي، المدونات او مواقع الحوار عبر الانترنت.

المكالمات الهاتفية: عمل مكالمات هاتفية أو إرسال رسائل نصية تحمل اقتراحات أو تهديدات جنسية.

اللمس: التحسس، الاقتراب بشكل كبير، الإمساك، الشد وأي نوع من الإشارات الجنسية غير المرغوب بها.

التهديد والترهيب: التهديد بأي نوع من أنواع التحرش الجنسي أو الاعتداء الجنسي بما فيه التهديد بالاغتصاب.

التحرش الجماعي: تحرش جنسي (شامل الأشكال السالفة الذكر) يرتكبها مجموعة كبيرة من الأشخاص تجاه فرد أو عدة أفراد.

القانون وتجريم التحرش

لا يوجد نص في القانون المصري يستعمل صراحة تعبير التحرش الجنسي، لكن توجد عدة نصوص في قانون العقوبات المصري يمكن أن تطال بالعقاب أغلب صور التحرش، نذكر منها:

النصوص الخاصة بهتك العرض: عندما يأخذ التحرش صورة المساس بجزء من جسم المجني عليها يعد من العورات، وهنا تكون الجريمة جناية (م 267، 268 من قانون العقوبات).

نص للمادة 267 عقوبات: من واقع أنثى بغير رضاها يُعاقب بالإعدام أو السجن المؤبد، ويُعاقب الفاعل بالإعدام إذا كانت المجني عليها لم يبلغ سنها ثماني عشرة سنة ميلادية كاملة أو كان الفاعل من أصول المجني عليها أو من المتولين تربيتها أو ملاحظتها أو ممن لهم سلطة عليها أو كان خادماً بالأجر عندها أو عند من تقدم ذكرهم، أو تعدد الفاعلون للجريمة.

نص للمادة 268 عقوبات: كل من هتك عرض إنسان بالقوة أو بالتهديد أو شرع في ذلك يُعاقب بالسجن المشدد. وإذا كان عمر من وقعت عليه الجريمة المذكورة لم يبلغ ثماني عشرة سنة ميلادية كاملة أو كان مرتكبها أو أحد مرتكبيها ممن نُص عليهم في الفقرة الثانية من المادة (267) تكون العقوبة السجن المشدد مدة لا تقل عن سبع سنوات، وإذا اجتمع هذان الظرفان معاً يُحكم بالسجن المؤبد.

تفسيرًا لنص المادة فإن جريمة هتك العرض تتطلب أن يكون قد حدث فعل من الجاني قد طال أثره المجني عليها، وكان هذا الفعل بالمساس الجسيم بعورتها، ما يخل بالحياء العرضي للمجني عليها. وأوضحت المحكمة معيار العورة الذي تبنته محكمة النقض، وكان هتك العرض يقوم بحالات ثلاث هي:

مجرد كشف عورة المجني عليها ولم يكن قد حدث من الجاني مساس لها.

قيام الجاني بمس عورة المجني عليها ولو لم يتم كشفها.

قيام الجاني بكشف عورة المجني عليه والمساس بها.

بناء على ما ذكر أنفا فإن القانون الحالي يعرّف كثيرًا من جرائم العنف الجنسي باعتبارها جرائم ضد الأخلاق، أو ضد الحياء، بدلاً من أن تصنف باعتبارها جرائم ضد أشخاص الضحايا أنفسهم. وقد تكون المصطلحات المستخدمة غير دقيقة. لذلك تم اقتراح استخدام المصطلحات المناسبة، وهي: “الاغتصاب” والاعتداء الجنسي” والتحرش الجنسي” مع إعادة صياغة التعريفات، كي يصبح الفارق بين الجرائم وبعضها البعض واضحًا ومحددًا.

” كيف تحررين محضر تحرش؟ “،

ما هو الإجراء القانوني الواجب اتباعه أذا تعرضت الفتاة لأى من الجرائم السابقة؟

أول خطوة لحماية الفتاة من أي واقعة تتعرض لها على الفتاة ( المجني عليها)  الذهاب لقسم الشرطة التابع لمكان حدوث الواقعة ولكن هنا يختلف الأمر في حالتين:

الحالة الأولى:  في حالة الإمساك بالمتحرش

• عند الإمساك بالشخص المتحرش سواء من الفتاة أو من قبل الناس الذين حضروا الواقعة فلابد أن تذهب الفتاة للقسم ومعها شهود لإثبات ما حدث ولتأكيد صحة أقوالها ويتم فتح المحضر بتدوين الآتي به :

• اسم قسم الشرطة والمديرية التابع لها

• تاريخ تحرير المحضر واسم محرره .

• تمهيد في بداية المحضر عن كيفية حدوث واقعة التحرش بالفتاة

• توجيه أسئلة للفتاة ( المجني عليها ) في شكل س/ ج عن اسمها وسنها ومهنتها ومحل إقامتها وماذا حدث لها وعلاقتها بهذا الشخص وهل رأته من قبل أم لا ثم يتم تدوين إجابات المجني عليها لهذه الأسئلة بالمحضر

• توجيه السؤال للمتحرش (الاسم – السن – المهنة – محل الإقامة – سبب تواجدك في مكان الواقعة – هل قمت بالتحرش بهذه الفتاة – وهل تعرفها من قبل أم أول مرة تراها وبعد اخذ أقوال الشخص المتحرش يتم حجزه لعرضه على النيابة )

• اخذ أقوال الشهود العيان لإثبات صحة قول الفتاة لواقعة التحرش بها ويوجه إليهم الأسئلة الآتية :

• الاسم – السن – المهنة – محل الإقامة – ما صلتك بالمجني عليها أين كنت ذاهبا أثناء رؤيتك لواقعة التحرش – ماذا رأيت؟ . يقيد المحضر برقم أحوال لحين عرضه على النيابة العامة التي تقوم بالتصرف فيه وقيده بالقيد المناسب للواقعة بعد انتهاء التحقيق (جنحة- جناية).

• تحويل المجني عليها والجاني والشهود للنيابة للتحقيق مع كل منهم وسماع شهادة الشهود مع مندوب من القسم برفقته أصل المحضر وتكون النيابة صباحية إذا حدثت الواقعة صباحاً ومسائية إذا كانت الواقعة حدثت مساءاً واذا كان وقت الواقعة متأخرا يتم حجز المتهم للعرض على النيابة الصباحية مع أخذ تعهد على المجني عليها والشهود بالمثول أمام النيابة صباحا لسماع أقوالهم دون احتجازهم مع المتهم.

 الحالة الثانية: عدم الإمساك بالمتحرش

يتم توجيه الأسئلة سالفة الذكر للمجني عليها حتى يصل للسؤال الآتي هل تعرفين هذا الشخص من قبل أو أمسكت به ؟هل هناك شهود لحدوث واقعة التحرش بها ؟فإذا كانت إجابة المجني عليها بالنفي فيتم كتابة المحضر وإغلاقه ويقيد برقم إداري تأخذه الفتاة الواقع عليها التحرش للسؤال عنه فيما بعد في النيابة التابعة لها قسم الشرطة لمعرفة القرار النهائي الصادر من النيابة بشأنه هل هو قرار بحفظ المحضر لعدم توافر الأدلة الكافية للاتهام وعدم معرفة الجاني (مجهول) أو تطلب النيابة العامة تحريات المباحث بشأن الواقعة محاوله لمعرفة الجاني بعدها يتم التصرف في المحضر على ضوء تحريات المباحث إما بحفظه لعدم توصلها للجاني أو إعادة قيده برقم القيد المناسب (جنحة – جناية) اذا عرف الجاني وتحديد جلسة لعرض المتهم أمام القضاء لإدانته بالعقوبة المناسبة التي ينص عليها القانون.

ونشير في الختام إلى أهمية وضرورة الوقاية من التحرش الجنسي عن طريق التوعية الدينية وفي مناهج التعليم، وكذلك توعية رجال الشرطة بكيفية التعامل مع الفتاة التي تلجأ إلى أقسام الشرطة للإبلاغ عن واقعة تحرش جنسي تعرضت لها كي لا تكون موضوعاً للسخرية أو الإهمال. ولا ننسي دور التربية الأسرية للشباب لحثهم على حماية كرامة الفتيات وعدم التعرض لهن وتدعيم ثقافة المساواة وتعميق قيمة الاحترام المتبادل بين الجنسين.

الشكوى الإدارية:

 قد تلجأ البعض ممن يتعرضن للأضرار أو المُضايقات في الأماكن الحيوية اللاتى يتواجدن فيها، مثل: الأماكن العامة، أو في العمل، أو المُؤسسات التعليمية، إلي تقديم الشكوى فور وقوع الضرر حتى يتم الحصول على الحقوق بطريقة قانونية، ويساعد تقديم الشكاوى في الوصول إلى أسس المشكلات، والعمل على وضعِ حلول لها لضمانِ عدم تكرارها مجدداً.

أولا: تُعريف الشكوى الإدارية:

تعرف الشكوي الإدارية أنها طلب خطي يتقدم به الموظف/ة نتيجة تعرضه/ا لضرر معين من قبل زميل/ه لها أو مجموعة من الزملاء، ويتم الطلب من خلال الشكوى للحصول على الحقوق الشخصية وفقاً لأحكام القانون المتبعة.

كما تُعرف الشكوى الإدارية بأنها ورقة رسمية يكتبها الموظف/ة ويرسله/ا إلى الإدارة عن طريق استخدام إحدى وسائل الاتصال الرسمية، ويكتب الموظف/ه في نص الشكوى وصفاً لموقف تسبب بضرر له من قبل أحد زملائه/ا بالعمل، ويطلب الحصول على الحقوق الخاصة به/ا بطريقة قانونية.

ثانياً: شروط الشكوى الإدارية:

توجد مجموعة من الشروط التي يجب أن تتوفر في الشكوى الإدارية، وهي:

1. وقوع الضرر على الموظف/ة داخل نطاق مكان العمل، حتى يتم التعامل مع الشكوى وفقا للوائح الوظيفية، والأنظمة القانونية المتبعة.

2. رفع الشكوى الإدارية إلى الإدارة مباشرة، أوالاستعانة بالتسلسل الإداري المتبع في المؤسسة.

3. توثيق الحالة المرتبطة بالشكوى في السجلات الوظيفية، مما يساهم في إضافة الصفة الرسمية للشكوى الإدارية.

4. إرفاق كافة الملاحظات النصية، والأدوات المادية، وكل شيء يرتبط بمحتوى الشكوى الإدارية، مما يساهم في توضيح الأسباب التي أدت إلى كتابتها.

ثالثاً: موضوع الشكوى الإدارية:

عادة يجب كتابة الشكوى الإدارية بتوجيهها بإسم المدير، أو المسئول عن الموظفين، ومن ثم كتابة الموضوع والأسباب المؤدية إلى كتابة الشكوى.

نص الشكوى الإدارية: هو النص الذي يحتوي على كافة تفاصيل الشكوى الإدارية، وخصوصاً الأسباب التي أدت إلى كتابتها، والدوافع المرتبطة بالحادث الذي وقع.

يجب كتابة جميع الحيثيات المرتبطة بالسبب الرئيسي للشكوى، دون إغفال أي شيء يدعم من موقف المشتكي ويضمن له الحصول على حقه في حال كانت الشكوى مُوجهة ضد شخص بعينه.

رابعاً: الفقرة الأخيرة في الشكوى الإدارية:

هي نهاية نص الشكوى الإدارية، والتي تحتوي على مجموعة من الملاحظات التي تؤكد حق المشتكي في تقديمِ الشكوى، مما يساعد على إمكانية العمل على أخذ موضوع الشكوى بعين الاعتبار.

خامساً: متابعة الشكوى الإدارية

هي عبارة عن عملية تقوم بها الإدارة في المؤسسة أو الشركة تهدف إلى متابعة الشكوى الإدارية منذ تقديمها من قبل الموظف المشتكي، حتى وصولها إلى الجهات المعنية بها.

الفصل الثاني:العنف الإقتصادي ضد المرأة

العنف الإقتصادي ضد المرأة

العنف الإقتصادي يشمل صورتين من العنف وهما :

 – العنف الإقتصادى

هو حرمان المرأة من حقوقها المادية او الإنتقاص من هذه الحقوق، ومن جهة أخري هو عدم حرية المرأة في التصرف بمالها الخاص وعدم أخذ رأيها بخصوص إنفاق هذا المال .. وإستغلال الرجل لها لإنفاق هذا المال على متطلباته الخاصة بإلاضافة الي أنه يأخذ أشكال أخرى مثل أن يتهم صاحب العمل المرأة بشكل دائم بأنها لا تعمل جيدا مثل الرجال وبالتالى سوف تحصل على مرتب أقل مما يحصل عليه الرجال .. أو غير ذلك من الأشكال التى يترتب عليها أى ضرر للموارد المالية للمرأة العاملة.

 التمييز في بيئة العمل على أساس النوع وعدم المساواة فى العمل

ويشمل كل من أشكال التمييز بين المرأة العاملة والرجل العامل .. حيث يتم تقسيم العمل فى أماكن العمل بحيث تكون المرأة فى مستوى أقل ولها أدوار وحقوق أقل من الرجال فى أماكن العمل حتى وإن كانوا على نفس مستوى الكفاءة والمهارة فى العمل .. وبالتالى يتم توزيع الأدوار وتقسيم العمل داخل أماكن العمل على أساس النوع سواء كان ذكر أو أنثى وليس على أساس الكفاءة .. والتمييز ضد المرأة يكون هدفه حبس المرأة فى دورها التقليدى بحيث أنها لا يحق لها الترقى فى العمل وشغل المناصب العليا بل يجب أن يكون للرجال الأولوية فى شغل تلك المناصب ليس لأنهم أكثر كفاءة فقط لأنهم رجال .. تلك الممارسات دائما ما تسبب أضرار نفسية للمرأة والشعور بأنها فى مرتبة أقل من الرجال مما يقلل من كفاءتها فى العمل لأنها مهما أجتهدت فى العمل وحسنت من مستواها لن تحصل على حقها فى مقابل ذلك .. وبالتالى يجب مقاومة أى شكل من أشكال التمييز على أساس النوع ليكون التمييز على أساس الكفاءة فى أداء العمل.

لا يقتصر التمييز ضد المرأة على فرص التشغيل إنما يمتد إلى الأجر والارتقاء المهني والوصول إلى مواقع القرار… ولا بد من معالجة العنف الاقتصادي المسلط على المرأة  بمثل هذه المبادرات :-

تنقية الإطار القانوني من كل التراتيب التي تحتوي على تمييز ضد المرأة.

الاعتراف بمهارات واختصاصات النساء حتى وإن كن أميات فما القراءة والكتابة إلا كفاءات من بين الكفاءات.

مقاومة التسرب المدرسي المبكر الذي يؤدي إلى العود إلى الأمية خاصة في المناطق الريفية والأحياء الشعبية بالمدن الكبرى .

فالتمكين الاقتصادي للمرأة هو إعداد النساء للوصول إلى موارد الدخل وتعزيز قدرتهن على اتخاذ القرارات والإعتماد على أنفسهن، وقد بينت العديد من الدراسات أن تحسين وضع المرأة الإقتصادي له تأثير على الحد من العنف ضدهن، فعندما تتوفر للنساء الظروف والإمكانيات مثل الحق في امتلاك الأراضي والعقارات وإمكانية العمل لتوفير مصدر دخل يعزز ذلك من شعور الأمن لديهن ويفتح المجال للعديد من الخيارات لهن وبالتالي القدرة على المساومة.

الاجراءات العملية القانونية لما تتعرض له المرأة من عنف أقتصادى من جهة العمل :-

 الاوراق المطلوبه للتسويه للحاصلين على مؤهل اعلى قبل او اثناء الخدمه

صوره بطاقه الرقم القومى

نموذج 25 مكرر

اصل المؤهل +عدد 2 صوره من اصل المؤهل

مباشره عمل اول مره (رقم السجل القديم)

مباشرة العمل بعد التثبيت (رقم السجل الجديد)

صوره من قرار التعيين او التثبيت

بيان حاله

تقرير صلاحيه

إجراءات رفع دعاوى تسوية الرواتب والمعاشات الوظيفية

كثيرا ما يلجأ الموظفون بالجهاز الادارى للدولة، الى رفع دعاوى أمام القضاء الادارى للمطالبة بتسوية حالاتهم المادية وفقا للقانون، ولكن دون معرفة تامة بإجراءات رفع مثل هذه الدعاوي، التى تمثل منازعات ذات صبغة مالية بين الموظف العام او ورثته وبين جهة الإدارة، يطلب فيها الموظف المدعى تعديل راتبه او معاشه او مكافأته وتسويه حالته وفقا للقانون، ولكن من أسباب عدم قبول الدعوى شكلاً رفعها بعد المواعيد المحددة قانونا لإقامتها أمام المحكمة .

ان القاعدة هى جواز رفع الدعوى فى اى وقت، مادام الحق المطالب به قائما ولم يسقط بالتقادم طبقا لقواعد القانون المدني، ومادام لا يوجد نص آخر فى قانون آخر يخالف هذه القواعد،

إجراءات رفع دعوى التسوية :-

أولاً: يتعين رفع دعوى الاستحقاق من الموظف ضد جهة الإدارة للمطالبة بحق مالى فى مواجهتها، خلال خمس سنوات اذا كانت المطالبة بحق دورى متجدد مثل الرواتب والاجور والمعاشات، إذ تؤول إلى الخزانة العامة رواتب العاملين بالدولة وكذلك المكافآت والبدلات التى تستحق لهم بصفة دورية إذا لم يطالب بها صاحب الحق خلال خمس سنوات من تاريخ الاستحقاق، أما اذا كانت المطالبة بحق غير دورى متجدد مثل مكافأة نهاية الخدمة فان ميعاد رفع دعوى الاستحقاق يكون خمسة عشر عاما.

ثانياً: تتقادم المطالبة بمبالغ المعاشات اوالمكافأة او التأمين المستحقة وفقا لاحكام قانون التقاعد والتأمين والمعاشات للقوات المسلحه رقم – 90 – لسنة 1975- بمضى خمس سنوات من تاريخ اعتبار المستحقات واجبة الاداء ومستحقة الصرف .

يجوز للسلطة المختصة إعادة تعيين الموظف المعين قبل العمل بأحكام القانون والحاصل علي مؤهل أعلي اثناء الخدمة، وذلك بتوافر الشروط الآتية:

• أن يكون الموظف حاصلا على المؤهل الأعلى اثناء الخدمة وان يكون قائماً بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية.

• أن يكون الموظف مستوفياً لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها.

• ان يكون إعادة التعيين علي وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.

• عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التي خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات.

• أن يكون إعادة التعيين في بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها.

• أن يتقاضى الموظف الأجر المقرر للوظبفة المعاد التعيين عليها.

تذكرى أن : قانون الخدمة المدنية

شروط تسوية الموظف في اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية الجديد

صدرت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 وأوضحت فيما تناولته من مواد شروط التسوية للموظف الحاصل علي مؤهل أعلي قبل أو أثناء الخدمة، حيث تنص المادة 189 من الأحكام الانتقالية الواردة باللائحة التنفيذية علي الآتي :-

يجوز للسلطة المختصة إعادة تعيين الموظف المعين قبل العمل بأحكام القانون الحاصل علي مؤهل أعلي اثناء الخدمة، وذلك بتوافر الشروط الآتية:

• أن يكون الموظف قائماً بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية.

• أن يكون الموظف مستوفياً لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها.

• ان يكون إعادة التعيين علي وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.

• عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التي خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث سنوات.

• أن يكون إعادة التعيين في بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها.

• أن يتقاضى الموظف الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها.

وتجدر الإشارة هنا إلي البندين 5، 6 حيث سيتم تعيين الموظف في بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها وسيتقاضى الأجر المقرر لهذه الوظيفة وهذا معناه أن اللائحة قد فرضت شرطاً قاسياً على قدامى العاملين الحاصلين على مؤهلات أعلى أثناء الخدمة ، فمرتبات العديد منهم من أجر وظيفي أو مكمل أو كامل الأجر كبيرة إلى حد ما، وتتجاوز كثيرا المفردات المالية لنظيره المعين بالمؤهل الجديد بالوحدة، وبالتالي وضعت الموظف الحاصل علي مؤهل أعلي ويريد التسوية في حيرة حيث لابد له أن يتنازل عن مرتبه القديم نظير تسوية وضعه الوظيفي بالمؤهل الأعلى.

ولكن هذا الوضع يصبح ميزة فقط للعاملين الحاصلين على مؤهلات أعلى لكن تواريخ تعيينهم قبل العمل بهذا القانون لم تحقق لهم وضعا ماديا كبيرا، لكنه يُضر كثيرا بالأقدمين من العاملين الحاصلين على مؤهل أعلى مما سيقلل كثيرا من طلبات تسوية الوضع الوظيفي بالمؤهل الأعلى .

وضع الإجازات في القانون

تم زيادة مدة الإجازة الاعتيادية للمعاقين إلى 45 يوما بدلا من 21 يوما،وزيادة الإجازة الاعتيادية للعاملين بالجهات الحكومية النائية لتكون 36 يوما بدلا من 21 يوما، وزيادة أشهر إجازة المرضعة عقب ولادتها إلى 4 أشهر بدلا من 3.

كما يجوز للسلطة المختصة منح الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة دون أجر لمدة يومين على الأكثر أسبوعيا، وفقا للمادة 146 .

طرق صرف المقابل النقدي للإجازات الاعتيادية

استحقاق الموظف عند انتهاء خدمته مقابلاً نقدياً لرصيد إجازاته الاعتيادية التي تكون قبل العمل بقانون الخدمة المدنية اى قبل 2/11/2016، ويحسب علي أساسي الأجر مضاف إليه العلاوات الخاصة، التي تقاضاها قبل العمل بالخدمة المدنية.

على أنه يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته الاعتيادية السنوية، ولا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات. وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفي اقتضاء مقابل عنها، أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام، وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها.

على انه لا يجوز ترحيل الإجازات الاعتيادية المستحقة بعد العمل بالقانون إلى السنوات التالية لها، إلا بتوفر الشروط الأتية:

– أن يتقدم الموظف بطلب للحصول على هذه الإجازات.

– أن تقرر السلطة المختصة رفض الطلب لأسباب تتعلق بمصلحة العمل.

– أن يكون الترحيل فى حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات.

شروط ترقية موظفى العموم وفقا للائحة الخدمة المدنية

أن تكون الترقية إلى وظيفة شاغرة وممولة تلى مباشرة الوظيفة التى يشغلها الموظف فى المستوى وفى ذات المجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها.

أن يكون الموظف مستوفيا لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها.

قضاء المُدد البينية المنصوص عليها فى الجداول أرقام “1-2-3” المرافقة للقانون.

أن تكون الترقية بقرار من السلطة المختصة أو من تفوضه بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية.

ويُشترط للترقية بالاختيار، أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء برتبة ممتاز فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، وأن يجتاز بنجاح التدريب الذى تتيحه له الوحدة، وأن تكون الترقية إلى الوظائف التخصصية فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم “1” المرافق للقانون ويجبر الكسر لصالح الوظائف المخصصة للترقية بالاختيار.

كيف يُعَاقَب الموظف تأديبيا حال ارتكابه أخطاء وتجاوزات إدارية

تتعدد العقوبات التأديبية للموظف فى حالة ثبوت ارتكابه للمخالفات الإدارية، ومنها الخصم من الأجر لمدة تجاوز 60 يومًا فى السنة، وتأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتين، والإحالة إلى المعاش، والفصل من الخدمة، لكن وبحسب قانون الخدمة المدنية الجديد فهناك عقوبات تأديبية أخرى توقع على الموظف حال ارتكابه مخالفات إدارية.

أن العقوبات الإدارية لا تقتصر على توقيع العقوبات التأديبية التى نص عليها القانون فى قائمة الجزاءات التأديبية، والمسماة بـ”العقوبات التأديبية”، موضحا أنه توجد أيضًا عقوبات تأديبية تبعية، والتى يستوجب تنفيذها من قبل السلطة المختصة بشكل تلقائى، وذلك بدون الحاجة إلى نص صريح من الحكم التأديبى الصادر ضد فى واقعة المخالفة، وكذلك القرارات الصادرة من هيئة النيابة الإدارية، أو من الجهة الادارية التى وقعت بها المخالفة، أو من مجلس التأديب المختص.

و أن العقوبات التأديبية التبعية تتدرج بقانون الخدمة المدنية، على نحو الحرمان من ترقية الموظف فى حال ارتكابه للمخالفة الإدارية لمدة زمنية يتم تحديدها، بما يسمى تأجيل الترقية عند استحقاقها فترة زمنية محددة بسبب توقيع عقوبة تأديبية اصلية على الموظف العام.

كيف تمحي الجزاءات التأديبية

• تمحي الجزاءات التأديبية التي توقع علي العامل بانقضاء الفترات الآتية:

• سنة فى حالة الانذاروالخصم من الأجر مدة لا تزيد عن خمسة ايام.

• سنتان فى حالة الخصم من الأجرمدة تزيد عن 5 أيام و حتي 15 يوم .

• ثلاث سنوات في حالة الخصم من الأجر مدة تزيد عن 15 يوم و حتي 30 يوم.

• أربع سنوات بالنسبة للجزاءات الأخري.

ويتم المحو في هذه الحالات بقرار من لجنة شئون العاملين بالنسبة لغير شاغلي الوظائف العليا إذا تبين لها إن سلوك العامل وعمله منذ توقيع الجزاء مرضيا وذلك من واقع تقاريره السنوية وملف خدمته وما يبديه الرؤساء عنه ويترتب علي محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر علي الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة له – وترفع أوراق الجزاء وكل إشارة له وما يتعلق به من ملف خدمة العامل .

تـــوصــيــــــــــــــات

ينبغي أن تتضمن التشريعات:

تجريم جميع أشكال العنف ضد المرأة، وتحديدها بشكل لا يسمح لبعض أنواع العنف بالإفلات من التعريف القانوني وبالتالى من العقاب او العقوبة.

حسم المسألة فيما يتعلق بحقوق الإنسان للضحية الناجية ووفقاً لمعايير المساواة بين الجنسين، حيثما توجد أوجه تنازع بين القانون العرفي و/أو القانون الديني ونظام العدل الرسمي.

استجابة ضباط الشرطة فوراً لكل طلب التماس للمساعدة والحماية في حالات العنف ضد المرأة، وأن يولوا لهذه النداءات نفس الأولوية التي يولونها للنداءات المعنية بأفعال أخرى من العنف.

إقرار أن المسؤولية عن الملاحقة القضائية لمرتكبي أعمال عنف ضد المرأة تقع على سلطات أعضاء النيابة لا على الشاكيات/الضحايا الناجيات من العنف

تحظر بشكل صريح الوساطة في جميع حالات العنف ضد المرأة سواء قبل أو أثناء الإجراءات القضائية

تكفل أن يكون للشاكيات الحق في العون القانوني المجاني والدعم المجاني في المحكمة، والحصول مجاناً على خدمات مترجم

جعل أوامر الحماية (كمنع المتهم من الاقتراب من الضحية) متاحة للشاكيات دون أيّ اشتراط بأن تقدِّم الشاكية إجراءات قضائية أخرى، مثل الإجراءات الجنائية أو إجراءات الطلاق، ضد المتهم.

عدم اشتراط تقديم دليل مستقل، طبي أو من الشرطة أو غير ذلك، من أجل إصدار أمر حماية عقب الإدلاء بشهادة شفوية مباشرة أو الإدلاء ببيان أو إقرار مشفوع بقسم من جانب الشاكية.

عدم منح حضانة الطفل للجاني.

يجب

• أن توفر الحكومة ميزانية وافية لتنفيذ البرامج والأنشطة التي توعّي ضد العنف وتحاول الحد منه ومعالجة آثاره.

• إنشاء أو تعزيز وحدات شرطة متخصصة ووحدات ادعاء متخصصة بشأن العنف ضد المرأة، وتوفير التمويل الكافي لأعمالها وإجراء تدريب متخصص لموظفيها.

• إنشاء محاكم خاصة أو إجراءات خاصة بالمحاكم تكفل معالجة قضايا العنف ضد المرأة في الوقت المناسب وبشكل فعّال.

• النص في القوانين على تنظيم أنشطة للتوعية بحقوق الإنسان للمرأة، مع توفير الحكومة الدعم والتمويل لذلك.

• تعديل المناهج التعليمية لتغيير الأطُر الاجتماعية والثقافية التمييزية.

• توفير الدعم لإنشاء خدمات مساعدة الضحايا الناجيات من العنف، وأطفالهنّ.

• وضع خط هاتفي ساخن معني بالمرأة على المستوى الوطني.

• توفير مكان كمأوى أو ملجأ للمعنّفات، لكل 10000 نسمة من السكان