القيمة الإقتصادية لعمل المرأة

mandala-women power

القيمة الإقتصادية لعمل المرأة

القيمة الاقتصادية لعمل المرأة

اعداد الباحثة / منى عزت

مقدمة :

إن حماية حقوق النساء في العمل وتعزيز المشاركة الاقتصادية من القضايا الأساسية التى اقرتها الاتفاقيات الدولية بداية من الإعلان العالمي لحقوق الانسان مرورا بالعهد الدولى للحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، وصولا لاتفاقية “إلغاء جميع أشكال التمييز ضد النساء – السيداو” ، وتتبنى منظمة العمل الدولية منذ نشأتها استراتيجية اساسية لحماية حقوق النساء في العمل ومبدأ المساواة بين الجنسين، وصدر عن المنظمة العديد من الاتفاقيات بهذا الشأن.

ومنذ عقد التسعينيات مع بلورة مصطلح التمكين الاقتصادي للنساء، واكتساب مفهوم التنمية المرتكزة على حقوق الانسان أهمية متزايدة، وتبنيها لمقاربة مبنية على حقوق الأنسان التي بطبيعة الحال ترفض وتتصدى لكل أشكال التمييز بما فيها القائمة على الجنس، في هذا السياق زاد اهتمام الهيئات والمؤسسات الدولية بقضية التمكين الاقتصادي للنساء، وعلاقتها بتحقيق العدالة الاجتماعية والتنمية المستدامة، فعُقد منذ التسعينيات العديد من المؤتمرات المهمة التى ركزت على قضية التمكين الاقتصادي والمساواة بين الجنسين، وأهمها مؤتمر بكين  في سبتمر 1995، وخَصص مساحة كبيرة لمحور التمكين الاقتصادي للنساء وإبراز جميع الأدوار الاقتصادية التى تقوم بها النساء (العمل المأجور وغير المأجور داخل المنزل)، وركز المؤتمر على عدد من الاستراتيجيات لعل أهمها [1]:

  1. اعتماد سياسات اقتصاد كلي واستراتيجيـات إنمائية تهتم باحتياجات وجهود المرأة التي تعيش تحت وطأة الفقر.
  2. تزويد المرأة بإمكانية الوصول إلى آليات ومؤسسات الادخار والائتمان.
  3. وضع منهجيات قائمـة على أساس الجنسين وإجراءالبحوث الرامية إلى مواجهة تأنيث الفقر.
  4. تعليم المرأة وتدريبها وتحقيق تكافؤ الفرص في مجالات التعليم والقضاء على الأمية.
  5. تحسين إمكانية حصـول المرأة على التدريب المهني، والعلم والتكنولوجيا، والتعليم المتواصل .

كما وضعت منظمة التعاون والتنمية الإقتصادية، قضية التمكين الإقتصادي للنساء على أجندتها، ونظمت وشاركت في عدد من المؤتمرات المهمة، منها  مؤتمر في يونيو 2000 بحضور وزراء من حوالي 50 دولة من أعضاء منظمة التعاون والتنمية الإقتصادية ومن غيرالأعضاء، أقروا  “ميثاق بولونيا حول سياسات المشروعات الصغيرة والمتوسطة”، والذي أكد على أهمية مساهمة منظّمات الأعمال في التنمية الاقتصادية والتماسك الاجتماعي؛ واعتمد في يونيو 2004 وزراء من 73دولة من الأعضاء وغير الأعضاء في منظمة التعاون والتنمية الإقتصادية إعلان اسطنبول الوزاري حول تشجيع نمو المشروعات الصغيرة والمتوسطة المبتكرة والقادرة على المنافسة دوليا” ، وشدد الإعلان على “تشجيع ريادة  الأعمال للنساء من خلال إزالة الحواجز التي تعترض إقامة المشاريع، مثل العقبات التي تحول دون أن يكون لها حق الملكية أو حق توقيع العقود، ومتابعة مراحل تصميم السياسات الاقتصادية الخاصة بالمشروعات الصغيرة والمتوسطة، ومدى تأثير هذه السياسات على الريادة للمرأة في هذا المجال “، صدر في فبراير 2006 إعلان وزراء من منطقة الشرق الأوسط ومنظمة التعاون والتنمية الإقتصادية حول ” إستقطاب الإستثمارات إلى بلدان الشرق الأوسط وشمال أفريقيا – المبادئ المشتركة والممارسات الجيدة” واعترف بأن تعزيز الريادة لدى المرأة يشكل إستراتيجية فعالة في إيجاد فرص عمل، وحَفزَ التنمية الإقتصادية، حيث أن تمكين المرأة يجعل المجتمع أكثر ديمقراطية، ويعزز التماسك الإجتماعي[2]؛

عقد في 27 نوفمبر 2007 بالقاهرة، منتدى قادة الأعمال للنساء في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا ومنظمة التعاون والتنمية الإقتصادية، وصدر إعلان بشأن تشجيع المرأة على تنظيم المشاريع في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، ومن أجل تفعيل هذا الأعلان عقد في 22 نوفمبر 2009 في مراكش بالمغرب مؤتمر لإقرار خطة العمل من أجل تطوير الأساليب الفعالة للتمكين الإقتصادي للمرأة، ولإدراج مراعاة النوع الإجتماعي في الإصلاحات الخاصة بقطاع الأعمال، وارتكزت خطة العمل على أربعة إجراءات أساسية [3]:

  • تشجيع ريادة وتوظيف المرأة عن طريق خلق بيئة مواتية ومشجعة للإعمال.
  • تيسير إجراءات تسجيل الأعمال وتسهيل نموها من خلال إتاحة نفاذ أسهل للتمويل، وخصوصا للشركات التي تعود ملكيتها لنساء.
  • تحسين السياسة الإقتصادية من خلال إحصاءات ومؤشرات أفضل مصنفة وفقا للنوع الإجتماعي.
  • تيسير المشاركة في ” منتدى سيدات الأعمال لمنظمة التعاون والتنمية الاقتصادية ومنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا “ وضمان زيادة التواصل بين شبكات الأعمال.

ورغم هذا الاهتمام الدولى إلا أن الاجراءات التى قامت بها الدول كانت محدودة، ولم تسهم في تحقيق التمكين الاقتصادي للنساء، ولاتزال الفجوة متسعة بين الجنسين في المشاركة الاقتصادية، ووفقا للبيانات أجر النساء أقل من الرجال في سوق العمل على مستوى العالم بنسبة 24 في المائة، كما لا تتمتع  النساء والفتيات بفرص الحصول علي عمل علي قدم المساواة مع الرجال والفتيان، فعلى سبيل المثال تعانى النساء في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا من أدنى نسبة مشاركة في قوة العمل في العالم بمتوسط 24%، كما تعانى من اتساع فجوة بين الجنسين في مجال ريادة الأعمال[4].

لا تنعكس هذه الأوضاع بالسلب على النساء فحسب، بل تؤثر مباشرة على القدرة التنافسية للدول، وعلى قدرتها الانتاجية ورفاهيتها الاجتماعية، فتشير التقديرات إلى أن رفع معدلات مشاركة النساء في قوة العمل في جميع انحاء العالم إلى مستويات الرجال قد يضيف 12 تريليون دولار أمريكي إلى إجمالي الناتج المحلي العالمي أى ما يعادل 26% منه بحلول عام 2025 .[5]

أمام هذا الوضع، مع إلتزام هيئة الأمم المتحدة بمسئوليتها تجاه العالم، قامت بحشد قادة العالم في سبتمبر 2015 من أجل إقرار أجندة التنمية المستدامة 2030 [6] التى نصت على 17 هدف يجب على دول العالم العمل على تحقيقهم، فيما يتعلق بالجانب الاقتصادي موضوع هذه الورقة فهو محور أساسي في الأجندة، وتضمن وجودها في العديد من الأهداف، فركز الهدف الأول من الأجندة على القضاء على الفقر، ونص الهدف الثامن على “تعزيز النمو الاقتصادي المطرد والشامل للجميع والمستدام، والعمالة الكاملة المنتجة، وتوفير العمل اللائق”، ونص الهدف التاسع على ” إقامة بنى تحتية قادرة على الصمود، وتحفيز التصنيع الشامل للجميع والمستدام، وتشجيع الابتكار”، كما خصصت الأجندة الهدف الخامس ” تحقيق المساواة بين الجنسين وتمكين كل النساء والفتيات”، أرادت الأمم المتحدة  من تخصيص هدف قائم بذاته على تحقيق المساواة بين الجنسين ليس لمجرد أن المساواة حق أساسي من حقوق الإنسان فحسب، لكن أرادت التأكيد مجددا على أن تحقيق التنمية المستدامة يتطلب القضاء على جميع أشكال التمييز القائم على الجنس، وانبثق من كل هدف عدد من المقاصد بمثابة خطة عمل واجراءات ينبغى على الدول القيام بها من أجل تحقيق هذه الأهداف، وقياس مدى التقدم الذي حققته الدول في هذا الشأن ومن بين القضايا المتعلقة بالتمكين الاقتصادي للنساء التى ركزت عليها الأجندة في أكثر من محور[7] :

  1. الإعتراف بأعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر والعمل المنزلي وتقديرها وتعزيز تقاسم المسؤولية داخل الأسرة المعيشية والعائلة، حسبما يكون ذلك مناسباً على الصعيد الوطني.
  2. القيام بإصلاحات لتمكين النساء من حقوق متساوية في الموارد الاقتصادية، وكذلك إمكانية حصولها على حق الملكية والتصرّف في الأراضي وغيرها من الممتلكات، وعلى الخدمات المالية، والميراث والموارد الطبيعية، وفقًا للقوانين الوطنية
  1. تعزيز استخدام التكنولوجيا التمكينية، وبخاصة تكنولوجيا المعلومات والاتصالات، من أجل تعزيز تمكين المرأة
  2. توفير فرص العمل للرجال والنساء ، وخلق بيئة عمل أمنة ,تطبيق شروط العمل اللائق
  3. تحفيز التصنيع الشامل للجميع والمستدام، وتشجيع الابتكار ، وريادة الأعمال وخاصة للنساء اللائي يتعرضن للتهميش الاقتصادي والاجتماعى.

يتعين على كل دول العالم اعداد  خطط وطنية من أجل العمل على تحقيق أجندة التنمية، وفي هذا السياق أصدرت الحكومة المصرية في 2015 (استراتيجية التنمية المستدامة .. رؤية مصر 2030)[8]  تتضمن هذه الاستراتيجية ثلاثة ابعاد الاقتصادي والاجتماعي والبيئي، وينطوى تحت كل بُعد عدد من المحاور ومؤشرات للقياس، بالنسبة لقضايا النوع الاجتماعى في هذه الاستراتيجية محدودة للغاية ففي البعد الاقتصادي تضمن مؤشر عن نسبة مشاركة النساء في قوة العمل والمستهدف ان تصل النسبة إلى 35% في عام 2030 ، دون الأشارة في اجراءات محددة عن كيفية تحقيق هذه النسبة، وتحت عنوان سياسات الاستثمار تم الاشارة في فقرة مختصرة لبرنامج تمكين المرأة يركز على توفير الخدمات الصحية للنساء والضمان الاجتماعى بالقطاع غير المنظم، وجاء أيضا في عبارات مقتضبة.

فيمكن القول أن البعد الاقتصادي تضمن إشارات عابرة ومجتزئة بشأن التمكين الاقتصادي للنساء، ولهذا كان هناك ضرورة موضوعية لصدور استراتيجية تمكين المرأة الصادرة عن المجلس القومى للمرأة في مارس 2017  “الاستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030”[9]، تتضمن هذه الاستراتيجية الأهداف التى تعتزم الدولة تحقيقها من أجل تحقيق أهداف التنمية 2030 الخاصة بالمساواة بين الجنسين، وتشمل عدد من المحاور “السياسي والاقتصادي والاجتماعى”، فيما يتعلق بمحور التمكين الاقتصادي للنساء فتبنت الاستراتيجية في هذا المحور هدف عام ينص على:

تنمية قدرات المرأة  لتوسيع خيارات العمل أمامها، وزيادة مشاركتها في قوة العمل، وتحقيق تكافؤ الفرص في توظيف النساء في كافة القطاعات بما في ذلك القطاع الخاص، وريادة الأعمال، وتَقلُد المناصب الرئيسية في الهيئات العامة والشركات الخاصة”.    

الأهداف التفصيلية:

  • مساندة المرأة العاملة: العمل على رفع انتاجيتها وتقديم الخدمات المساندة للمرأة العاملة، خلق بيئة عمل محفزة وآمنة، اصدار قوانيين من منظور النوع الاجتماعي، ودور أكبر للمرأة في حوكمة الشركات والهيئات.
  • زيادة معدلات تشغيل النساء: فتح مجالات العمل الجديدة والقضاء على التمييز في شغل الوظائف وتشجيع مجالات العمل كثيفة العمالة النسائية، و تشجيع إداراتها للمشروعات
  • نفاذ المرأة للموارد الاقتصادية: تدريب وبناء قدرات النساء ونشر ريادة الأعمال بين النساء، والخدمات المالية.

تعد استراتيجية تمكين المرأة أكثر تفصيلا وتحديدا وتتضمن مؤشرات يمكن القياس عليها، كما ذكرت الاستراتيجية بضوح ضرورة التعاون بين أطراف التنمية الثلاثة الحكومة والقطاع الخاص والمجتمع المدنى، وهذا هو التحدي الحقيقي الذي يواجه هذه الاستراتيجية فإلى أى مدى سوف تطبق تشريعات وسياسات تستجيب لأهداف هذه الاستراتيجية، ومن جانب أخر العمل على المعوقات الثقافية والاجتماعية التى تحدد للنساء أطر تقليدية وأدوار نمطية تقوم بها في المجال العام، فعلى الرغم من تنوع المساهمة الاقتصادية للنساء وتعدد الأدوار الاقتصادية التى تقوم بها ( الاقتصاد المنظم – غير المنظم – اقتصاد الرعاية) الا انه لايزال حق النساء في العمل هو حق مقيد بقوانين تنطوى على أشكال من التمييز والعنف مثل قوانين العمل والأحوال الشخصية، وغياب السياسات التى تراعى النوع الاجتماعى، وتحقق المساواة بين الجنسين داخل أماكن العمل، وينعكس ذلك على وضع مصر الدولي فجاء ترتيب مصر 132 في مؤشر الفجوة بين الجنسين من بين 144 دولة، وفقا للمؤشر الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي في 2016 ، يعد هذا التريب متأخرا مقارنة بالدول الأخرى، بينما هو متقدم عن السنوات السابقة مقارنته بترتيب مصرالذي كان 136 في العام 2015، هذا التقدم الذي حققته مصر يتطلب مزيد من الجهود للوصول إلى نتائج أفضل، ويشير إلى أن هناك فرص وتحديات بشأن التمكين الاقتصادي للنساء في مصر.

وهذا ما سوف تركز عليه الورقة من خلال المحاور التالية:

  • رصد الفجوة التشريعية بين التشريعات الوطنية والاتفاقيات الدولية
  • المساهمة الاقتصادية للنساء مع الفجوة النوعية في العمل
  • التوصيات

المحور الأول: التشريعات الوطنية والاتفاقيات الدولية_ الفجوة التشريعية

تضمن دستور 2014 عدد من المواد التى تمثل فرصة جيدة  من أجل تعزيز المساواة بين الجنسين، فأعطى الدستور ضمانات وحماية دستورية للنساء في عدد من مواده،  فألزم الدولة في المادة (9 )بتحقيق تكافؤ الفرص بين جميع المواطنين، وفي المادة (53) جرم التمييز بجميع اشكاله وأيضا الحض على الكراهية، وأصبح أي ممارسة تمييزية جريمة تستوجب العقاب، وبناء عليه يجب مراجعه القوانيين التى تنطوى على نصوص تمييزية، والعمل على تعديلها، كما نصت نفس المادة على إنشاء مفوضية لمناهضة كل أشكال التمييز.

كما نصت المادة (11)  على ضرورة قيام الدولة بإجراءات وتدابير للتصدي للتمييز الذي تتعرض له النساء بشأن شغل المناصب القيادية والوظائف العامة وتولى الوظائف في الهيئات القضائية، ونص في نفس المادة على ” تكفل الدولة تمكين المرأة من التوفيق بين واجبات الأسرة ومتطلبات العمل ” رغم الاعتراف بحق النساء ودورها في العمل، الا ان المشرع الدستورى تبنى الرؤية التقليدية الخاصة بأن الواجبات المنزلية هى مسئولية النساء، وعليهن وحدهن مسئوليات رعاية الأسرة.

تنص المادة (93) من الدستور على ” تلتزم الدولة بالاتفاقيات والعهود والمواثيق الدولية لحقوق الإنسان التي تصدق عليها مصر وتصبح لها قوة القانون بعد نشرها وفقا للأوضاع المقررة “، وبموجب هذه المادة تلتزم الحكومة المصرية بتطبيق الاتفاقيات الدولية التى وقعت عليها مصر ومنها من له صلة بموضوع الورقة العهد الدولي للحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية، والتى صدقت عليه مصر في العام 1982واتفاقية إلغاء جميع  أشكال التمييز ضد النساء” السيداو” والتى صدقت عليها مصرفي 18 سبتمبر 1981، ومن الاتفاقيات الصادرة عن منظمة العمل الدولية صدقت مصر  في العام 1960على الاتفاقية رقم (100) “مساواة العمال والعاملات في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية”، والاتفاقية رقم(111) : “التمييز في الاستخدام والمهنة” ، وبموجب المادة 93 يجب مراجعة جميع القوانين التى تخالف المبادىء والحقوق التى نصت عليها هذه الاتفاقيات التى صدقت عليها الحكومة المصرية.

الاتفاقيات الدولية التي تناولت حقوق المرأة الاقتصادية:

الإعلان العالمي لحقوق الانسان[10]:

نص الإعلان العالمي لحقوق الانسان على التالي:

بند (2) المادة 21 : “لكل شخص، بالتساوي مع الآخرين، حق تقلد لوظائف العامة  في بلده”

المادة ٢٣

1 – لكل شخص حق العمل، وفي حرية اختيار عمله، وفي شروط عمل عادلة ومرضية، وفي الحماية من البطالة.

2-  لجميع الأفراد، دون أي تمييز، الحق ٍ في أجٍر متساو على العمل المتساوي.

3- لكل فرد يعمل حق ُ في مكافأة عادلة ومرضية  تكفل له ولأسرته عيشة ً لائقة بالكرامة البشرية، وتُستكمل عند الاقتضاء، بوسائل أخرى للحامية الاجتماعية

4- لكل شخص حق إنشاء النقابات مع آخرين والانضمام إليها من أجل حماية مصالحه.

المادة ٢٤

لكل شخص حق في الراحة وأوقات الفراغ، وخصوصا في تحديد معقول لساعات العمل وفي إجازات دورية مأجورة.

العهد الدولى للحقوق الاقتصادية والاجتماعية

نص العهد الدولى للحقوق الاقتصادية والاجتماعية[11]، على مزيد من الحقوق التى تتعلق بالتدريب والتثقيف والتأهيل للعمال، ونص على حق العاملات في أجازات الوضع و توفير الحماية اللازمة لهن أثناء الحمل وذلك على النحو التالي:

المادة 6      

  1. تعترف الدول الأطراف في هذا العهد بالحق في العمل، الذي يشمل بما لكل شخص من حق في أن تتاح له إمكانية كسب رزقه بعمل يختاره أو يقبله بحرية، وتقوم باتخاذ تدابير مناسبة لصون هذا الحق.
  2. يجب أن تشمل التدابير التي تتخذها كل من الدول الأطراف في هذا العهد لتأمين الممارسة الكاملة لهذا الحق توفير برامج التوجيه والتدريب التقنيين والمهنيين، والأخذ في هذا المجال بسياسات وتقنيات من شأنها تحقيق تنمية اقتصادية واجتماعية وثقافية مطردة وعمالة كاملة ومنتجة في ظل شروط تضمن للفرد الحريات السياسية والاقتصادية الأساسية.

المادة 7

تعترف الدول الأطراف في هذا العهد بما لكل شخص من حق في التمتع بشروط عمل عادلة ومرضية تكفل على الخصوص:
أ) مكافأة توفر لجميع العمال، كحد أدنى:
– أجراً منصفا، ومكافأة متساوية لدى تساوى قيمة العمل دون أي تمييز، على أن يضمن للمرأة خصوصا تمتعها بشروط عمل لا تكون أدنى من تلك التي يتمتع بها الرجل، وتقاضيها أجرا يساوى أجر الرجل لدى تساوى العمل،
– عيشا كريما لهم ولأسرهم طبقا لأحكام هذا العهد،
ب) ظروف عمل تكفل السلامة والصحة.
ج) تساوى الجميع في فرص الترقية، داخل عملهم، إلى مرتبة أعلى ملائمة، دون إخضاع ذلك إلا لاعتباري الأقدمية والكفاءة.
د) الاستراحة وأوقات الفراغ، والتحديد المعقول لساعات العمل، والاجازات الدورية المدفوعة الأجر، وكذلك المكافأة عن أيام العطل الرسمية.

البند 2 المادة 10

وجوب توفير حماية خاصة للأمهات خلال فترة معقولة قبل الوضع وبعده. وينبغي منح الأمهات العاملات، أثناء الفترة المذكورة، اجازة مأجورة أو اجازه مصحوبة باستحقاقات ضمان اجتماعي كافية.

 اتفاقية السيداو

ثمة تقدم  ونقلة نوعية أحدثتها اتفاقية ” إلغاء جميع أشكال التمييز –السيداو”[12] فيما يتعلق بالتعريفات الخاصة بالتمييز على أساس الجنس والنص على تدابير وإجراءات محددة للتصدى للتمييز وتحقيق المساواة، فقدمت المادة من الإتفاقية تعريفا محددا للتمييز على أساس الجنس :

” أى تفرقة أو استبعاد أو تقييد يتم على أساس الجنس، ويكون من آثاره أو أغراضه  النيل من الاعتراف للمرأة على اساس تساوى الرجل والمرأة بحقوق الإنسان،  والحريات الأساسية فى الميادين السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والمدنية أو فى أى ميدان أخر، أوابطال الاعتراف للمرأة بهذه الحقوق أو ممارستها لها بغض النظر عن حالتها الزوجية”.

طالبت اتفاقية السيداو الدول باتخاذ تدابير مؤقتة لحين تغيير الواقع الثقافي والاجتماعى الذي يحول دون تحقيق المساواة، فنصت الأتفاقية على ما يسمى بإجراءات “تمييز خاصة” ويقصد بها “التمييز الايجابي”، يمكن أن ينص عليها في الدساتير أو القوانيين أو يصدر بها قرارات، وهي تدابير مؤقته وفقا لما نصت عليه المادة (4) من الإتفاقية يتم “وقف العمل بهذه التدابير عندما تكون أهداف التكافؤ في الفرص والمعاملة قد تحققت”كما ألزمت الدول في المادة (5)  بالعمل على تعديل الأنماط السائدة للسلوكيات الاجتماعية والثقافية للرجل والمرأة، وأن تعمل الدولة على تطبيق معايير المساواة في المجالين العام والخاص على حد سواء، وتعد هذه المادة بالغة الأهمية لمجتمعنا لان التمييز القائم بين الرجال والنساء له جذور اجتماعية وثقافية، ويتطلب ليس مجرد سن تشريعات أو اتخاذ عدد من التدابير والإجراءات فحسب، أنما يحتاج القضاء على التمييز إلى رؤية شاملة ومتكاملة بشأن التشريعات واقرار استرتيجيات وطنية وسياسات عامة من أجل دمج قضايا المساواة بين الجنسين في جميع الميادين وعلى جميع المستويات، وإجراء عمليات متابعة وتقييم لها في جميع المجالات السياسية والاقتصادية والاجتماعية، من أجل ضمان الوصول إلى الهدف النهائي وهوتحقيق المساواة بين الجنسين.

نصت المادة (11) على حقوق النساء في العمل على النحو التالي:

تتخذ الدول الأطراف جميع التدابير المناسبة للقضاء على التمييز ضد المرأة في ميدان العمل لكي تكفل لها، على أساس المساواة بين الرجل والمرأة، نفس الحقوق و لاسيما:
ا. الحق في العمل بوصفه حقا ثابتا لجميع البشر.
ب. الحق في التمتع بنفس فرص العمالة، بما في ذلك تطبيق معايير اختيار واحدة في شؤون الاستخدام.

جـ. الحق في حرية اختيار المهنة ونوع العمل، والحق في الترقية والأمن على العمل وفى جميع مزايا وشروط الخدمة، والحق في تلقى التدريب وإعادة التدريب المهني، بما في ذلك التلمذة الحرفية والتدريب المهني المتقدم والتدريب المتكرر.
د. الحق في المساواة في الأجر، بما في ذلك الاستحقاقات، والحق في المساواة في المعاملة فيما يتعلق بالعمل ذي القيمة المساوية، وكذلك المساواة في المعاملة في تقييم نوعية العمل.

ه. الحق في الضمان الاجتماعي، ولا سيما في حالات التقاعد والبطالة والمرض والعجز والشيخوخة وغير ذلك من حالات عدم الأهلية للعمل، وكذلك الحق في إجازة مدفوعة الأجر،
و. الحق في الوقاية الصحية وسلامة ظروف العمل، بما في ذلك حماية وظيفة الإنجاب.

توخيا لمنع التمييز ضد المرأة بسبب الزواج أو الأمومة، ضمانا لحقها الفعلي في العمل، تتخذ الدول الأطراف التدابير المناسبة:
(أ) لحظر الفصل من الخدمة بسبب الحمل أو إجازة الأمومة والتمييز في الفصل من العمل على أساس الحالة الزوجية، مع فرض جزاءات على المخالفين.

(ب) لإدخال نظام إجازة الأمومة المدفوعة الأجر أو المشفوعة بمزايا اجتماعية مماثلة دون فقدان للعمل السابق أو للأقدمية أو للعلاوات الاجتماعية.

(ج) لتشجيع توفير الخدمات الاجتماعية المساندة اللازمة لتمكين الوالدين من الجمع بين الالتزامات العائلية وبين مسؤوليات العمل والمشاركة في الحياة العامة، ولا سيما عن طريق تشجيع إنشاء وتنمية شبكة من مرافق رعاية الأطفال،

المساواة بين الجنسين في منظمة العمل الدولية :

نصت معايير العمل الدولية على أن حقوق النساء في العمل ومبدأ المساواة بين الجنسين جزءًا لا يتجزأ من الحقوق الانسانية وضرورة أساسية من اجل تحقيق العدالة، وورد في ديباجة دستور منظمة العمل الدولية لعام 1919″ لا يمكن للسلام الشامل والدائم أن يستتب إلا على اساس العدالة الاجتماعية”، وفي هذه الفترة أيضا تم تسليط الضوء على مبدأ حماية المرأة في العمل ومبدأ المساواة في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية باعتبارهما مجالين يستوجبان العمل الفورى، واعتمد في فيلادلفيا عام 1944 مؤتمر العمل الدولى إعلانا، هو ملحق حاليا بالدستور، جاء فيه ” إن لجميع البشر أيا كان عرقهم أو معتقدهم أو جنسهم، الحق في العمل من اجل رفاهيتهم المادية وتقدمهم الروحى في ظروف توفر لهم الحرية والكرامة والأمن الاقتصادي وتكافؤ الفرص، كما ينص الإعلان علي ” أن الفقر في أى مكان يشكل خطرا على الرفاهة في كل مكان”، ويكتسب أهمية إعلان فيلادلفيا في تأكيده على الحق في العمل للجميع نساء ورجال وأن العمل أحد المداخل الأساسية للقضاء على الفقر وتحقيق الرفاهة المادية[13].

كما صدر عن منظمة العمل الدولية منذ نشأتها حتى الآن 189 اتفاقية تشكل معايير العمل الدولية، وتعتبر أداة مهمة من أجل تحقيق العمل اللائق حيث تمثل هذه الإتفاقيات الأساس الذي يمكن للحكومات الاستناد إليه عند إصدار التشريعات والسياسات الخاصة بالعمل، ومن بينهم أربع اتفاقيات صادرة عن منظمة العمل الدولية هى بمثابة أدوات أساسية لتحقيق المساواة بين الجنسين في العمل وهم :

  • الإتفاقية (100) المساواة في الأجور لعام 1951
  • الاتفاقية رقم ( 111) بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة لعام 1958
  • الاتفاقية (156) العمال والعاملات ذوو المسئوليات العائلية لعام1981
  • الاتفاقية (183) حماية الأمومة لعام 2000

هذا بالإضافة إلى ثلاثة اتفاقيات هم :

  • الاتفاقية رقم (3): استخدام النساء قبل الوضع وبعده 1919
  • الاتفاقية(177) العمل في المنزل لعام 1996
  • الاتفاقية(189) اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين لعام 2011

تشكل هذه الاتفاقيات السبعة لمنظمة العمل الدولية وأيضا الإتفاقيات الدولية المشار لها أعلاه حماية للنساء في مجالات العمل المنظم وغير المنظم، وتضع الأطراف الثلاثة ( الحكومة – اصحاب الأعمال – والنقابات العمالية) أمام مسئوليتهم بشأن تعزيز  المساواة بين الجنسين، والتعامل مع الدور الانجابي ورعاية الأطفال بأنه مسئولية مجتمعية يتحملها كل الأطراف المعنية وليس النساء فحسب، ولا يجب أن تؤثر المسئوليات العائلية على حقوق العمال والعاملات في العمل، كما يتعين على الأطراف الثلاثة الاتفاق على سياسات تحمى النساء من التمييز في العمل على أساس الجنس ومنها تحقيق المساواة في الأجر بين النساء والرجال عن العمل ذات القيمة المتساوية، وأن تطبق سياسات وطنية ترمى إلى تشجيع تكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة في التوظيف والمهنة بهدف القضاء على أى تمييز في مجال التوظيف والترقي والتدريب المهنى، بالأضافة إلى توفير الحماية للنساء في القطاع غير المنظم والذي تمثل فيها النساء نسبة كبيرة منها عاملات المنازل .

 قانون العمل المصري 12 لسنة 2003

مادة 89 : يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساءاً والسابعة والسابعة صباحا.

 

يبدو ظاهريا من هاتين المادتين انهما لرعاية للنساء و حمايتهن الأعمال الضارة بالنساء صحياً و أخلاقياً ، كذلك عدم تشغيل النساء فى المنشآت الصناعية فيما بين الساعة السابعة مساء و الساعة السابعة صباحاً، لكن في حقيقة الأمر هاتين المادتين  تعكس و تكرس للصور النمطية السائدة بأن النساء دائما مغلوبات على أمرهن ويحتجن دائما لمن يوفر لهن الحماية و يحافظ على اخلاقهن، و تمنح سلطة مطلقة للوزير المختص في التدخل في إرادة العاملات  وحرية اختيارهن بما يتناسب مع أحتياجاتهن  و ظروفهن
مادة 90: يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأعمال الضارة بالنساء صحياً أو أخلاقياً وكذلك الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها.

 

مادة 91: للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسيق الوضع والتي تليه .يشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجع حصول الوضع فيه.

ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع  ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من ثلاثة مرات طوال مدة خدمة العاملة.

تتضمن هاتين المادتين لشروط تحد من امكانية تطبيق هذه المواد  مثل شرط العشرة أشهر في المادة (91) لكى تحصل العاملة على اجازة الوضع و الشرط الثاني في المادة (94) الذي يشترط ان يكون عدد المنشأة لا يقل عن خمسين لكى تحصل على اجازة رعاية الطفل.

بينما اجازة الأمومة هى حق أصيل لمصلحة الطفل الفضلى ورعاية الأطفال وحمايتهم هى مسئولية مجتمعية.

بالاساس لا يجب ان تقيد بشروط تعيق  تمكين العمال والعاملات من رعاية أسرهم.

مادة 94 : يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملاً فأكثر الحق في الحصول علي إجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها ، ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاثة طوال مدة خدمتها.
مادة 96:علي صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ داراً للحضانة أو يعهد إلي دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص. كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص. اغلب جهات العمل لاتلتزم بتطبيق هذه المادة في القانون ربما يرجع ذلك لضعف آلية المراقبة و المحاسبة بشأن عدم الالتزام بتطبيق القانون،

من الملاحظ من الاتفاقيات و نصوص الدستور المشار لها أعلاه اقرت المساواة بين الرجال والنساء في العمل وخاصة في الأجور والترقي وشغل الوظائف، والتعامل مع الدور الانجابي ورعاية الأطفال والمسئوليات العائلية باعتبارها قضية مجتمعية وليس مسئولية النساء فحسب، بينما لايزال قانون العمل ينطوى على مواد تقنن للتمييز، ولا توفر الحماية الكافية للنساء من العنف القائم على النوع داخل أماكن العمل، ونعرض في الجدول التالي لمواد التى يتتضمنها فصل تشغيل النساء في  قانون العمل رقم 12 لسنة  2003 [14]

كما نص القانون فى المادة (4) منه على عدم سريان أحكامه على عدة فئات منها عمال المنازل (النساء والرجال)، ويستند المشرع هنا إلى قاعدة تشريعية قديمة لايزال معمول بها حتى الآن، أن المنازل لها حرمة وأن تفتيشها بإعتبارها مكان العمل يقضى على خصوصيتها، وترتب على ذلك حرمان أصحاب هذه المهن من الحماية القانونية، ومع الوضع في الاعتبار أن أغلب من يعمل بهذه المهنة من النساء، وبالتالي يتعرضن لأشكال من الاستغلال مضاعفة نتيجة لغياب القانون ونتيجة للأوضاع الاجتماعية التى توصم النساء اللائي يعملن في هذه المهنة، وتجعلهن محل شك في سلوكهن، مما يتسبب في تعرضهن لأشكال مختلفة من العنف الجنسي والبدنى والنفسي، وهذا الأمر يحتاج إلى مراجعة وتعديل، وفقا للنصوص الدستورية الخاصة بالعمل والحماية الاجتماعية، ووفقاً لاتفاقية منظمة العمل الدولية 189 ” اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين” وهذه الاتفاقية لم توقع عليها مصر حتى الآن[15] .

وبموجب المادة (97) فإن العاملات في الزراعة البحتة مثل جنى المحاصيل وتسوية الأراضي الزراعية.. الخ لا ينطبق عليهن أحكام تشغيل النساء، نظرًا لكونهن عمالة موسمية، ولا توجد علاقات تعاقدية منتظمة مع صاحب عمل، لكن بموجب النصوص الدستورية المشار لها أعلاه يجب أن تصدر تشريعات توفر لهن الحماية الاجتماعية، وفقا لظروف عملهن وتوفير الرعاية لهؤلاء النساء أثناء فترات الحمل والوضع لهن ولأطفالهن[16].

 

المحور الثاني: المساهمة الاقتصادية للمرأة والفجوة النوعية في العمل

سوف يتتناول هذا القسم من الورقة البحثية مجموعة من المحاور في هذا الجزء بابيانات والتحليل وهي كالتالي:

  1. البطالة
  2. النشاط الاقتصادي
  3. الأجور
  4. العمالة الغير منظمة
  5. العنف القائم على النوع
  6. النساء المعيلات

البطالة:

يصل معدل بطالة الرجال إلى 8,2% والنساء 24,7% وذلك خلال الربع الأول من عام 2017 وفقا للنشرة الربع سنوية، بحث القوى العاملة ، إصدار يونيو 2017

التوزيع النسبي للمتعطلين طبقا للحالة التعليمية والنوع في الربع الأول 2017

المصدر :النشرة الربع سنوية، بحث القوى العاملة ،الجهاز المركزى للتعبئة العامة والاحصاء، إصدار يونيو 2017

تظهر هذه الاحصائيات اتساع الفجوة النوعية في معدلات البطالة لصالح الرجال، فضلا عن أرتفاع معدلات البطالة بين النساء كلما ارتفع المؤهل الدراسي، بداية من مؤهل متوسط لما فوق، ويرجع ذلك أن أغلب القطاع الخاص يعتمد على النساء صغيرات السن غير المتزوجات، لكى لا يتحمل أعباء توفير دور الحضانة وإعطاء النساء اجازتى  الوضع ورعاية الطفل، كما يتم التعامل مع الفتيات صغيرة السن بأنهن عمالة رخيصة وقدرتهن على معرفة حقوقهن محدودة، وبالتالي قدرتهن علي المطالبة بحقوقهن ضعيفة، تعمل  النسبة الكبيرة من المؤهلات الجامعية وما فوق في الجهاز الإدارى بالدولة، ويتركز اغلبهن في قطاع الخدمات و الرعاية الاجتماعية.

النشاط الاقتصادي:

   التوزيع النسبى للمشتغلين (15 سنة فاكثر ) طبقا للنوع واقسام النشاط الاقتصادى فى الربع الاول – 2017

اقسام النشاط الاقتصادي ذكور اناث الاجمالى
الزراعة واستغلال الغابات وقطع الأشجار وصيد الأسماك 21.4 17.9 20.7
التعدين واستغلال المحاجر 0.2 0.0 0.1
الصناعات التحويلية 13.8 7.2 12.5
إمدادات الكهرباء والغاز والبخار وإمدادات تكييف الهواء 1.0 0.1 0.8
الامداد المائي وشبكات الصرف الصحي وإدارة معالجة النفايات 0.8 0.3 0.7
 التشييد والبناء 16.9 0.5 13.7
تجارة الجملة والتجزئة وإصلاح المركبات ذات المحركات والدراجات النارية 13.1 11.9 12.8
النقل والتخزين 9.5 0.3 7.7
خدمات الغذاء والإقامة 3.1 0.8 2.6
المعلومات والاتصال 0.8 0.8 0.8
الوساطة المالية والتامين 0.6 0.8 0.7
العقارات والتأجير 0.1 0.0 0.1
الأنشطة العلمية والتقنية المتخصصة 1.6 1.2 1.5
الأنشطة الإدارية وخدمات الدعم 0.8 0.5 0.8
الادارة العامة والدفاع والضمان الاجتماعى الاجبارى 6.4 8.7 6.9
التعليم 4.7 20.2 7.7
الصحة وأنشطة العمل الاجتماعي 1.4 10.8 3.3
أنشطة الفنون والإبداع والتسلية 0.4 0.4 0.4
أنشطة الخدمات الأخرى 2.8 0.9 2.4
خدمات افراد الخدمة المنزلية الخاصة للاسر 0.7 16.7 3.8
المنظمات والهيئات الدولية والاقليمية والسفارات والقنصليات الاجنبية 0.0 0.0 0.0
الاجمالى 100 100 100

المصدر :النشرة الربع سنوية، بحث القوى العاملة ،الجهاز المركزى للتعبئة العامة والاحصاء، إصدار يونيو 2017

يكشف الجدول السابق عن تقسيم العمل على أساس النوع، أى أن المهام التى تتواجد بها النساء بكثافة مرتبطة إلى درجة كبيرة بيتقسيم الأدوار بين النساء والرجال في المجالين الخاص والعام، فلاتزال أكثر مجالات عمل للنساء هى المجالات المرتبطة بأدوار الرعاية التى تقوم بها داخل المنزل، والمرتبطة بالتقسيم التقليدي والنمطىي بين مهام الرجال والنساء في المجتمع فالنسبة الكبيرة للنساء تعمل في المجالات التالية:

  • التعليم بنسبة 20.2%
  • الزراعة واستغلال الغابات وقطع الأشجار وصيد الأسماك بنسبة 9%
  • خدمات أفراد الخدمة المنزلية الخاصة للأسر بنسبة 16.7%

بينما ينخفض أعداد النساء في الأنشطة الاقتصادية المرتبطة بجهد بدنى أويتطلب العمل بها الانتقال إلى أماكن صحراء أو نائية أو عمل ميدانى منها :

  • التعدين واستغلال المحاجر
  • الصناعات التحويلية بنسبة 7,2%
  • إمدادات الكهرباء والغاز والبخار وإمدادات تكييف الهواء 0,1%
  • التشييد والبناء 0,5%

الأجور:

تشير الاحصائيات لعام 2015 إلى ارتفاع نسبة الذكور الذين يعملون بأجر نقدى 59,2% مقابل النساء 39.2% لأجمالي الجمهورية، بينما بلغت نسبة الذين يعملون لدى الأسرة بدون اجر 30,4% للنساء مقابل 5,1% للرجال، وترتفع هذه النسبة في الريف لتصل 46,6% للنساء مقابل 7% للرجال، بينما الفجوة النوعية في القطاع الخاص لصالح الذكور فيزيد دخلهم عن الإناث بنسبة 17.7% [17]

هذه الفجوة هي نتاج الوضع الثقافي والاجتماعى الذي يشكل نظرة المجتمع لعمل النساء، لايوجد اعتراف من المجتمع بأن المساهمة الاقتصادية للنساء أصبحت أمر ضرورى للأسرة ،وأن من حقها العمل وشغل جميع المناصب، والتمتع بالمساواة مع الرجل داخل مكان العمل، فلايزال الاتجاه العام في المجتمع يري أن الدور الأساسي للنساء داخل الأسرة للقيام بأدوار الرعاية، وأن رب الأسرة أو”رجل البيت” هو الرجل، وهو مصدر الأنفاق الأساسي، تحكم هذه الثقافة الذكورية بيئة العمل فيتاح للرجال فرص أكثر للعمل الأضافي والمأموريات، وينعكس ذلك على اجمالي الأجر.

يمتد أيضا تأثير الثقافة الذكورية والسلطة الأبوية بدرجة اكبر في الريف والمناطق الفقيرة،فتعمل النساء لمساعدة الزوج أو الأب في الحقل وفي تربية الماشية والدواجن أو انتاج المواد الغذائية وبيع الخضروات،       وبدأت أعداد النساء تزيد في المهن الحرفية وكل ذلك بدون الأجر، وبالتالي دون اي حماية اجتماعية، فضلا عن انها لاتعترف بأنها تعمل، فيتم التعامل مع هذا الدور المهنى بأنه مجرد مساعدة أو تعاون ل “رب الأسرة”، وليس من حقها الحصول على أجر، وهذا مايفسر أرتفاع نسبة النساء الائي يعملن بدون اجرإلى  30,4%  وتزيد أكثر في الريف لتصل إلى 46,6% ، التأثيرالسلبي أيضا أن عدم الاعتراف بهذا الدور الأقتصادي للنساء يكرس للصورة السلبية بأن المهام التى تقوم بها النساء غير مدرة للمال، وليس لها عائد اقتصادي، وهذا يكرس للنظرة الدونية لمكانة النساء في المجتمع، ويظل الرجل محافظا على سلطته لأنه من يملك المال والمتحكم في عملية إدارة والأنفاق على الأسرة.

 العمالة الغير منظمة :

تشير الاحصائيات لعام 2015 إلى التالي :

  • إجمالي نسبة الرجال في القطاع غير المنظم 47,3% و النساء 44,7%
  • يعمل بدون أجر لدى الأسرة نسبة النساء 84.2%  والرجال 9.9% .
  • صاحب عمل ويستخدم آخرين نسبة  النساء  2% والرجال 19.6% .
  • يعمل لحسابه ولا يستخدم أحد نسبة النساء 8.9%  و الرجال 22.8%
  • يعمل بأجر نقدي نسبة النساء 4.6% والرجال 47.8%
  1. تتركز العمالة في القطاع غير المنظم في التالي[18]
  • عمال والعاملات في مجال الزراعة .
  • تصنيع المواد الغذائية (الجبن ـ الالبان ـ مشتقات الحليب) وفي تربية ورعاية الحيوان.
  • في الورش الحرفية الصغيرة (أقل من 5 عمال) والمتوسطة (من 5 ـ 10 عمال) .
  • في الأعمال التي تقوم بها النساء في المنزل وبخاصة أعمال التطريز – تحضير الخضار والصناعات اليدوية البسيطة .
  • البيع في الأسواق.
  • عاملات المنازل.
  • عمال التشييد والبناء.
  1. بيئة وعلاقات العمل:
  • نص قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على استبعاد عاملات المنازل بموجب المادة( 4- ب)  من الحماية القانونية والمادة (97) استبعدت عاملات  الزراعة البحته من  أحكام باب تشغيل النساء.
  • لا يتمتع أغلبهم بأي شكل من أشكال الحماية الاجتماعية

علاقات وشروط وظروف ومحددات العمل شديدة العشوائية  من حيث: كم وكيف مهام العمل – الأجور – ساعات العمل ..إلخ.

  • التعرض لإنتهاكات لفظية ومعنوية وصولا الى الانتهاك البدنى والجنسى بالنسبة للنساء
  • التعرض لمشكلات صحية مختلفة ناجمة عن أسلوب وكم العمل (كأمراض العمود الفقرى ، الكسور،الحروق..إلخ).
  • لاتتوافر أى مجالات أو فرص للتدريب والتأهيل المهني.
  • التعرض للعنف والاستهجان المجتمعى بشكل عام من خلال نظرة الشك و الريبة في السلوك لكونهن نساء خرجن من منازلهن و يعملن في منازل أخرى كما هو الحال مع عاملات المنازل.

  العنف القائم على النوع

تتعرض النساء داخل أماكن العمل لعنف جسدى ونفسي وجنسي، ويشير الجدول التالي لنسب هذا العنف حسب حالة العمل وهذه النسب هى نتاج البحث الذي اجرى على النساء في أماكن العمل من خلال مسح التكلفة الاقتصادية للعنف القائم على النوع الاجتماعى في مصر عام 2015 [19]

حالة العمل نسبة المعنفات جسديا ونفسيا و جنسيا في المائة تقدير اعداد المعنفات
تعمل بأجر نقدى 3.2 96 ألف
صاحبة عمل وتستخدم أخرين 7.1 3.5 ألف
تعمل لحسابها ولا تستخدم أحد 6.25 21.5 ألف
تعمل لدى الأسرة بدون أجر 4.5 18.5 ألف
الاجمالي 3.7 139.6 ألف

يتبين من الجدول السابق مايلي :

تعرض النساء للعنف بجميع أشكاله ليس مرتبط بطبيعة مكان العمل، العاملات بأجر نقدي هن أعلي نسبة تتعرض للعنف، ويصل عددهم إلى 96 ألف، وهذا العدد حسب الجدول هو تقديري، فتشير الدراسات الميدانية[20]  إلى تعرض النساء في منشأت العمل إلى التحرش الجنسي داخل الأماكن الحكومية والخاصة بأشكال مختلفة سواء نظرة العين ذات الإيحاء الجنسي أو سماع ألفاظ وعبارات جنسية، وأن الشخص المتحرش يكون ( زميل – المشرف – المدير- صاحب العمل)، والتعرض للتحرش الجنسي داخل أماكن العمل ليس مرتبطا بمرحلة عمرية أوتعليمية أوالحالة الاجتماعية أو الزى الذي ترتديه النساء.

هذا العنف هو نتاج لعلاقات قوة غير متكافئة بين الرجال والنساء بفعل الهيمنة الذكورية والسلطة الأبوية التى تحكم العلاقات الاجتماعية في المجتمع، وتحمل النساء مسئولية تعرضها للعنف وتتواطىء وتبرر للرجال القيام بهذا الجرم، وتصاب النساء بأضرار نفسية تؤثر على قدرتها الانتاجية،وعلى استمرارها في العمل، وفي الأغلب لا تستطع الشكوى نظرا لسلطة الشخص المتحرش، أو الخوف من تشوية سمعتها والنيل منها، أولعدم معرفتها بحقوقها القانونية وغياب سياسات الحماية داخل أماكن العمل.

النساء المعيلات:

رغم ما تعانى منه النساء من تمييز وعنف قائم على النوع الاجتماعى، وتتعرض للاستبعاد والتهميش إلا انها تتحمل أعباء اقتصادية، وتساهم في الانفاق على الأسرة سواء بمشاركة مع الرجل، أو تكون هى العائل الأساسي للأسرة، ووفقا للاحصائيات الرسمية فنسبة33.5% من الأسر تعولهم نساء، وأغلبهن  (الأرامل، المطلقات، الزوجات المهجورات، الزوجة الثانية، زوجة العامل الأرزقى،  زوجة العاطل، زوجة المدمن، زوجة المريض أو العاجز بالإضافة إلى الزوجة التي تسهم بدرجة أكبر في دخل الأسرة- من غير المتزوجات)، ويظهر الجدول التالي نسب النساء المعيلات وتوزيعهن في المحافظات و نسبة الأميات منهن و نسبة الأرامل و المطلقات[21]

المصدر : الجهاز المركزى للتعبئة العامة والإحصاء،نشرة القوى العاملة 2015

      المحافظات نسبة النساء رؤساء الأسر % نسبة الأميات منهن % نسبة الأرامل والمطلقات منهن %
الجملة حضر

17

ريف

16,5

حضر

44,7

ريف

66,6

حضر

83,9

ريف

70,9

القاهرة 18,5 0,0 42,8 0,0 85,7 0,0
الإسكندرية 15,5 0,0 35,5 0,0 84,8 0,0
بورسعيد 17,2 0,0 29,7 0,0 86,6 0,0
السويس 17,2 0,0 54,2 0,0 94,6 0,0
دمياط 16,5 15,7 33,7 45,9 86,1 81,3
الدقهلية 19 20,6 44,7 54,4 78,1 68,8
الشرقية 18 15,1 39,6 58,6 76,7 70,5
القليوبية 15,4 14 53 61,2 86,6 77,7
كفر الشيخ 21 15,4 41 67,6 74,6 70
الغربية 18,3 17 33,7 57,3 83,1 72,2
المنوفية 17,4 15,4 38,7 54,1 85,2 74,4
البحيرة 13,8 12,1 55,9 72,8 84,3 84,1
الاسماعيلية 17,1 12,4 45,6 75,4 85,5 84,4
الجيزة 16,5 12,8 45,4 72,5 86 82,1
بنى سويف 15,3 15 60 76,8 90 70,7
الفيوم 16,3 14 50 73,6 78,9 72,1
المنيا 16,7 16,5 53,2 79,9 71,4 70,4
اسيوط 15,9 18,8 58,5 73,9 82,2 63,9
سوهاج 19,7 23,5 66,3 74,7 74,1 56,6
قنا 20,2 25,4 67 70,9 80,3 61,4
اسوان 18,1 17,3 49,3 61,1 83,4 79,7
الاقصر 17,1 14,6 66,7 79,8 85,8 92,1
البحر الاحمر 6,4 0,0 35,7 0,0 97,6 0,0
الوادى الجديد 10,1 6,5 39,3 50 96,4 95,8
مرسي مطروح 6,8 3,8 52,5 92,3 85 92,3
شمال سيناء 9,2 6,1 47,8 62,5 91,3 81,3
جنوب سيناء 2,3 6,7 0,0 75 100 87,5

يمكن ملاحظة التالي من الجدول السابق :

  • تكاد تتساوى نسب رؤساء الاسر من النساء في كل من الحضر والريف حيث بلغت حوالي (17) % و (16,5)% في الريف، وأعلى نسبة لرؤساء الأسر في محافظة قنا 25,4% وسوهاج 23,5% ، ونسب الأميات منهن في الريف أعلي من الحضر، بينما تزيد نسب الأرامل والمطلقات في الحضر حيث بلغ 74,1% في سوهاج، 80,3% في قنا، تجدر الأشارة أن محافظتى سوهاج وقنا من المحافظات الطاردة للسكان[22].
  • اغلب هؤلاء النساء يتم دفعهن لسوق العمل وهن غير مدربات او مؤهلات على المستوى المهنى لذا يلجأ أغلبهن للعمل غير المنظم، تعمل النساء في الريف عاملات زراعيات، تصنيع وبيع المواد الغذائية (الجبن ـ الالبان ـ مشتقات الحليب) وفي تربية ورعاية الحيوان والطيور وبيعها، وتعمل في المدن في الورش الحرفية الصغيرة (أقل من 5 عمال) والمتوسطة (من 5 ـ 10 عمال) ، وأعمال التطريز – تحضير الخضار والصناعات اليدوية البسيطة والخياطة وبيع في الأسواق ، وعاملات المنازل .
  • دخل الشهرى لهذه الأسر منخفض وغير مستقر وأيضا لا توجد علاقات عمل محددة ينظمها قانون وأيضا اغلبهن لا يتمتعن بأى حماية اجتماعية، ولا تستطيع هؤلاء النساء تأمين الاحتياجات الأساسية للأسرة أو توفير فرص للأبناء لاستكمال مراحل التعليم، أو توفير الرعاية الصحية اللازمة .
  • تلجأ الكثير من هؤلاء النساء الائي يرأسن الأسر أو النساء في الأسر الفقيرة، التى يعمل فيها الرجل في العمالة غير المنظمة وليس لديه دخل ثابت إلى القروض لإقامة مشروعات صغيرة ومتناهية الصغر، فبلغت نسبة قروض المشروعات الصغيرة الممنوحة للنساء من الصندوق الاجتماعى للتنمية 16,4 % من اجمالي قيمة القروض الممنوحةن مقابل 36,3% نسبة قروض المشروعات متناهية الصغر في عام 2015[23]،تتجه الدولة الأن إلى زيادة نسبة النساء اللائي يحصلن على قروض صغيرة لتصل إلى 50% ومتناهية الصغر لتصل إلى 53% وأن تصل أعداد النساء التى لها حسابات بنكية إلى 18% وذلك حتى عام 2030 وفقا لما نصت عليه استراتيجية تمكين المرأة 2030، ويأتى ذلك في أطار مبادرة البنك المركزي من اجل تفعيل سياسة الشمول المالي، وفي هذا السياق وقع في  13 سبتمبر 2017 مذكرة تفاهم تُعد الأولى من نوعها بين المجلس القومى للمرأة والبنك المركزى المصرى،بهدف تنظيم التعاون بين الطرفين فيما يتعلق بدعم وتمكين المرأة المصرية اقتصاديا وماليا، وبموجب هذه المذكرة سوف يتم العمل على رفع نسب الادخار وتشجيع ريادة الاعمال للمرأة من خلال رفع معدلات حصولها على الخدمات المالية وبخاصة المصرفية تحت مظلة الشمول المالي، وزيادة الوعى المالى من خلال نشر الثقافة المالية للمرأة وبين طالبات المدارس والجامعات [24]، هذا بالأضافة إلى ما يقوم به المجلس القومى للمرأة من برامج ومشروعات لتدريب وتأهيل النساء المعيلات والفقيرات في المناطق الشعبية والعشوائيات  والقري من أجل أتاحة فرص عمل لهن[25]

 

المحور الثالث : التوصيات

  • لاتزال الفجوة القانونية بين ما تنص عليه الاتفاقيات الدولية والدستور من جانب والقوانيين من جانب أخر، فبالرغم من مرور أكثر من ثلاثة أعوام على صدور الدستورلكن حتى الأن لم تصدر مفوضية مناهضة التمييز التى نص عليها في المادة 53 من دستور 2014، أيضا رغم النص الصريح في المادة 11 من الدستور على حق النساء في تولى المناصب القضائية الا أن أعداد القاضيات 66 من أجمالي 16 ألف، ويرفض مجلس الدولة والنيابة العامة تعيين النساء، كما يحتاج قانون العمل إلى تعديل بشأن باب تشغيل النساء، وحذف الشروط التى تقيد حق النساء في الحصول على أجازتى الوضع والطفل، وضرورة اجراء حوار جاد بين الحكومة وأصحاب الأعمال والنقابات والمجتمع المدنى ووزارتى القوى العاملة والتضامن الاجتماعى من أجل العمل على توفير دور الحضانة،في المقابل ثمة ايجابيات على المستوى التشريعى ومنها صدور قانون المواريث، وهو قانون منصف خاصة للنساء اللائي يحرمن من حقهن في الميراث في الريف بحكم عادات وتقاليد بالية، وكانت بتحرم النساء من حق مشروع لها ويمكن استخدامه والاستفادة منه اقتصاديا[26] .
  • تحتاج وزارة التضامن الاجتماعى إلى إعادة تقييم وتطوير للبرامج المخصصة لدعم المرأة العاملة، من اجل زيادة فاعليتها وتحسين الخدمات التى تقدم للمرأة العاملة، وأن تمتد هذه البرامج في جميع المحافظات.
  • استكمال الجهود التى يقوم بها المجلس القومى للمرأة بالتعاون مع الوزارات من أجل تفعيل وإعادة هيكلة وحدات تكافؤ الفرص،وتأهيل القائمين على هذه الوحدات وفي هذا السياق قام المجلس القومي للمرأة ومنظمة العمل الدولية مكتب القاهرة تنظيم ورشة عمل تدريبية حول المساواة بين الجنسين والعمل اللائق؛ وذلك على مدى أربعة أيام في الفترة من 26 إلى 29 نوفمبر 2017 بالقاهرة، استهدفت  ورشة العمل أكثر من 40 مشارك من رؤساء وأعضاء وحدات تكافؤ الفرص بجميع الوزارات المصرية، هدفت الورشة إلى تعريف المشاركين على أهم اتفاقيات العمل الدولية ذات الصلة بحقوق المرأة في العمل بالإضافة إلى مبادرات مستقبل العمل الخاصة بالمرأة في العالم. بنهاية الورشة  وضع خطط عملية تنفذها الوحدات من شأنها تعزيز المساواة بين الجنسين في العمل[27].
  • تفعيل الحوار الاجتماعى بمشاركة المجتمع المدنى والمجالس القومية من أجل تحفيز أصحاب الأعمال على الاهتمام بالمسئولية الاجتماعية للشركات من منظور النوع الاجتماعى، سواء خارج أماكن العمل من خلال الاهتمام بالمجتمع المحيط ببيئة العمل أو العمل على توفير بيئة عمل أمنة ومحفزة للعمال والعاملات.
    • تنظيم الجهود بين المجلس القومى للمرأة ومنظمات المجتمع المدنى والجهات الحكومية المعنية والبنك المركزي من أجل العمل على اعداد خريطة للشمول المالى للنساء فى مصر، لمعرفة  الخدمات المالية المقدمة للنساء والجهات المقدمة لهذه الخدمات ومدى فاعليتها، طرق الأدخار التى تستخدمها النساء ومصادرها ، المعوقات التى تحول دون وصول النساء للخدمات المالية مع التركيز على النساء في الريف، وضع خطة العمل المستقبلية في ضوء ما سبق، بغرض معالجة التحديات، وتنظيم الجهود بين الجهات المعنية، والاهتمام بعملية المتابعة والتقييم .

المراجع

[1] للاطلاع على مؤتمر بكين http://hrlibrary.umn.edu/arabic/BeijingDeclPl.html

[2] الموقع الرسمى لمنظمة التعاون والتنمية الاقتصادية / http://www.oecd.org

[3] المصدر نفسه

[4] لمزيد من التفاصيل يمكن الاطلاع :

القدرة التنافسية وتنمية القطاع الخاص “التمكين الاقتصادي للمرأة في بعض الدول العربية” ، منظمة التعاون والتنمية الاقتصادية والمنظمة العربية للتنمية الأدارية جامعة الدول العربية، 2017، ص 3

[5] المصدر نفسه

[6] الموقع الرسمي لهيئة الأمم المتحدة / http://www.un.org//

[7] المصدر نفسه

[8]  الموقع الرسمي لوزارة التخطيط والمتابعة والأصلاح الإدارى: http://sdsegypt2030.com/

[9]  الموقع الرسمي للمجلس القومى للمرأة : http://ncw.gov.eg/ar

 [10]  اعتمد ونشر بموجب قرار الجمعية العامة للأمم المتحدة  في 10 ديسمبر 1948، يمكن الأطلاع من خلال الموقع

http://www.un.org/ar/udhrbook/pdf/UNH_AR_TXT.pdf 

[11]  اعتمد وعرض للتوقيع والتصديق والانضمام بموجب قرار الجمعية العامة للأمم المتحدة  ١٦ ديسمبر ١٩٦٦ تاريخ بدء النفاذ: ٣ يناير ١٩٧٦، يمكن الأطلاع من خلال

http://hrlibrary.umn.edu/arab/b002.html

[12]   اعتمدت الجمعية العامة للأمم المتحدة الاتفاقية18 ديسمبر 1979 ، يمكن الاطلاع من خلال/ http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/0360793A.pdf

[13] ألف باء حقوق المرأة العاملة والمساواة بين الجنسين، منظمة العمل الدولية ، الطبعة العربي 2015

[14] منى عزت ، الأوضاع الاجتماعية وتأثيرها على التمكين الاقتصادي للنساء ، المرأة المصرية والتنمية المستدامة”الأمال-التحديات” ، الهيئة العامة لقصور الثقافة –وزارة الثقافة، مايو 2017

[15]  الدكتور نيازى مصطفي ومها يوسف، التمييزوالعنف ضد النساء الذي تقننه التشريعات المصرية، صادرة عن مؤسسة المرأة الجديدة 2017  

[16] المصدر نفسه

[17] المرأة والرجل في مصر 2015، الجهاز المركزى للتعبئةالعامة والاحصاء، فبراير 2017

[18] منى عزت ، الحقوق الاقتصادية و الاجتماعية للنساء في مصر، راصد الحقوق الاقتصادية و الاجتماعية في البلدان العربية، شبكة المنظمات العربية غير الحمومية للتنمية ، لبنان ، 2012 .

[19] مسح التكلفة الإقتصادية للعنف القائم على النوع الإجتماعى مصر 2015 ، الجهاز المركزى للتعبئة العامة والاحصاء وصندوق الأمم المتحدة للسكان والمجلس القومى للمرأة

[20]  مرصد الحقوق الاقتصادية والاجتماعية للنساء في العمل،التقرير الثاني،التحرش الجنسي في أماكن العمل، منى عزت ، مؤسسة المرأة الجديدة ،         https://docs.google.com/document/d/1ldacwYqszhR6pDldAUW4gPf4AIM2vf7C1x00-6X7Ufk/edit

[21]  المرأة والرجل في مصر 2015، الجهاز المركزي التعبية العامة والاحصاء –المجلس القومى للمرأة، فبراير 2017

[22] المصدر السابق

[23] المصدر السابق

[24] الموقع الرسمى للمجلس القومى للمرأة http://ncw.gov.eg/ar-

[25] المصدر نفسه

[26]  الموقع الرسمي للمجلس القومى للمرأة ، مصدر سبق ذكره

[27] موقع منظمة العمل الدولية – مكتب القاهرة على صفحة التواصل الاجتماعى https://www.facebook.com/ILOCairoOffice/

Print Friendly, PDF & Email

المشاركة و النشر